{"id":20121,"date":"2021-07-19T17:03:47","date_gmt":"2021-07-19T15:03:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/wie-man-einen-mitarbeiter-ruegt\/"},"modified":"2024-12-02T08:50:43","modified_gmt":"2024-12-02T06:50:43","slug":"wie-man-einen-mitarbeiter-ruegt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/de\/wie-man-einen-mitarbeiter-ruegt\/","title":{"rendered":"Wie man einen Mitarbeiter r\u00fcgt"},"content":{"rendered":"\n

Wie man einen Mitarbeiter r\u00fcgt<\/h2>\n
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Arbeitgeber r\u00fcgen einen Arbeitnehmer, wenn er Fehler macht. Es ist nicht so, dass sie nicht w\u00fcssten, dass sie ihren Mitarbeiter nicht f\u00fcr einen Fehler auslachen sollten. Aber manchmal kommt es vor, dass man Dinge so geschehen lassen muss, dass sie nicht den gleichen Fehler ein anderes Mal machen. <\/p>\n\n

Dennoch sind manche F\u00fchrungsberater der Meinung, dass es keine langfristige Strategie zur \u00c4nderung der Leistung oder des Verhaltens ist, einen Mitarbeiter zu tadeln oder zu bestrafen, wenn er etwas falsch gemacht hat. Aber wenn Sie sehen, dass ein Mitarbeiter einen schwerwiegenden Fehler macht, beispielsweise einen Kunden anschreit, obwohl er sich geirrt hat, oder absichtlich zu sp\u00e4t kommt, sollten Sie etwas tun. Denn solche Dinge kann man einfach nicht ignorieren. <\/p>\n\n

Du k\u00f6nntest die falschen Signale von Disziplin und Fehlverhalten senden<\/strong><\/h3>\n\n

Manchmal kann es so sein, dass der Mitarbeiter selbst kein Verschulden trifft, sondern nur die Umst\u00e4nde die von ihm verursachten Probleme verursacht haben und er selbst diese \u00e4ndern m\u00f6chte. In jedem Fall k\u00f6nnen Ihre Mitarbeiter nur dann Leistung bringen, wenn es eine unterst\u00fctzende F\u00fchrungskraft gibt. Auch wenn Sie Lust haben, sich die Haare auszurei\u00dfen, mit den Z\u00e4hnen zu knirschen und mit den F\u00e4usten gegen die Wand zu schlagen, w\u00e4re es gut f\u00fcr die Gesundheit des Unternehmens und Ihre Gesundheit, wenn Sie nicht mehr dar\u00fcber nachdenken, ob das, was Sie tun, richtig ist.<\/p>\n\n

Laut Jean-Fran\u00e7ois Manzoni und Jean-Louis Barsoux, zwei franz\u00f6sischen Verhaltensforschern, ist der Begriff daf\u00fcr das Set-up-to-Fail-Syndrom. Es bedeutet, dass die Leistungen der Mitarbeiter durch die Art und Weise gekennzeichnet sind, wie ihre Vorgesetzten sind. Wenn gegenseitige Beeinflussung und gegenseitiges Vertrauen vorhanden sind, entsteht Offenheit. Barsoux und Manzoni sind der Meinung, dass, wenn Mitarbeiter als Menschen in der \u201e\u00e4u\u00dferen Gruppe\u201c behandelt werden, der Schwerpunkt mehr auf Richtlinien, Regeln und Vorschriften gelegt wird. Dies liegt daran, dass sie wie angeheuerte Arbeiter behandelt und daher weniger pers\u00f6nlich und formeller gef\u00fchrt werden. Sie betonen, dass Mitarbeiter, wenn sie Missbilligung sp\u00fcren, dazu neigen, zu schlie\u00dfen und ihr Verhalten sogar zu stark defensiv zu behandeln. Es stimmt, dass effektive Disziplin gut f\u00fcr das Unternehmen ist, aber diese Botschaft sollte klar kommuniziert werden. Herausforderungen m\u00fcssen angegangen werden, bevor sie au\u00dfer Kontrolle geraten, und Ihr Unternehmen sollte so agieren, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber aufh\u00f6ren, sich gegenseitig zu \u00fcberwachen und an gegenseitigem Vertrauen und Respekt zu arbeiten. <\/p>\n

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Anstatt Ihren Mitarbeiter zu tadeln, konzentrieren Sie sich auf das, was getan werden kann<\/i><\/p>\n\n

Wut und Entt\u00e4uschung sind negative Emotionen. Hier sind M\u00f6glichkeiten, mit solcher Negativit\u00e4t umzugehen und dem Mitarbeiter mehr Produktivit\u00e4t zu bringen<\/b><\/p>\n\n

Lernen, sich selbst zu managen<\/h3>\n\n

Dies ist wahrscheinlich schwierig, weil es einfacher ist, Fehler bei anderen zu finden und mit ihnen umzugehen. Bevor Sie also den Mitarbeiter mit etwas konfrontieren, von dem Sie glauben, dass er es getan hat, w\u00e4re es eine gute Sache, es mit ihm zu best\u00e4tigen, bevor Sie sich an die \u00d6ffentlichkeit bringen. Noch schlimmer w\u00e4re es, ihn danach zu fragen, wenn andere Teammitglieder bei ihm sind. Sie w\u00fcrden ihn nur antagonistisch machen. Perfekt w\u00e4re es, wenn Sie die Angelegenheit privat erledigen, was auch gut w\u00e4re, weil Sie im Eifer des Gefechts nicht reagieren werden.<\/p>\n

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H\u00f6ren Sie mehr zu, dann k\u00f6nnen Sie auch seinen Standpunkt sehen<\/h3>\n\n

Es ist nicht einfach, aus der Perspektive des anderen zu denken, besonders wenn viel auf dem Spiel steht. Als guter Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, zuzuh\u00f6ren, bevor Sie Schl\u00fcsse ziehen. Wenn Sie verstehen, warum ein bestimmter Mitarbeiter das getan hat, was er getan hat, k\u00f6nnen Sie besser mit ihm sprechen.<\/p>\n\n

Konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis des Projekts<\/h3>\n\n

Wenn Sie einen Mitarbeiter r\u00fcgen, konzentrieren Sie sich auf die Zukunft des Projekts, anstatt einen pers\u00f6nlichen Angriff zu starten. Auch wenn Sie entt\u00e4uscht sind, dass der Mitarbeiter nachl\u00e4ssig geworden ist, muss er dem Projekt treu bleiben. Wenn sich der Mitarbeiter bestraft f\u00fchlt, w\u00fcrde dies seine Kreativit\u00e4t und seinen Antrieb beeintr\u00e4chtigen.<\/p>\n\n

Seien Sie genau, wenn Sie schimpfen<\/h3>\n\n

Anstatt allgemein zu sein, k\u00f6nnen Sie beim Schelten auf die Einzelheiten eingehen. Wenn Sie wissen, dass jemand in Ihrem Team in der letzten Woche zweimal zu sp\u00e4t gekommen ist, k\u00f6nnen Sie ihm\/ihr sagen, dass Sie zum Beispiel am Montag „x“ Minuten zu sp\u00e4t oder am Mittwoch „y“ zu sp\u00e4t gekommen sind. Protokoll.<\/p>\n\n

Beratung in guter Absicht<\/h3>\n\n

Wenn Sie Ihre Entt\u00e4uschung und Wut nicht zeigen, ist es einfacher, das Personal in guter Absicht zu beraten. Was auch immer der Fehler war, es kann ein schlechtes Urteil oder ein Fehler des Mitarbeiters gewesen sein. Wenn Sie ihn jetzt gr\u00fcndlich verpr\u00fcgeln, vereitelt dies den Zweck, denn was Ihnen der gesunde Menschenverstand erscheint, wird es f\u00fcr ihn nicht sein.<\/p>\n\n

R\u00fcge so, dass er sich dir verpflichtet<\/h3>\n\n

Am Ende des Tages ist Engagement das, was Sie von einem Mitarbeiter erwarten. Sie m\u00fcssen ihm also klar machen, dass die Ver\u00e4nderung, die Sie von ihm erwarten, dem allgemeinen Wohl und der Verbesserung der Servicequalit\u00e4t dient.<\/p>\n\n

Bitte keine Sandwich-Schelte<\/h3>\n
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Die alte Technik, das Schelten in Schichten von Komplimenten zu gl\u00e4tten, ist nicht gut. Wenn du 5 gute Dinge \u00fcber ihn sagst und einen Tadel, k\u00f6nnte er die Schelte auf die leichte Schulter nehmen.<\/p>\n\n

Fazit<\/h3>\n\n

Laut einer Studie von Psychtests.com<\/a> , Mitarbeiter nehmen konstruktive Kritik tats\u00e4chlich positiv auf. Wenn Sie also einen Mitarbeiter f\u00fcr etwas r\u00fcgen wollen, das er\/sie getan hat, achten Sie darauf, dass Sie es taktvoll tun, damit es nicht auf seine Person, sondern auf die Art und Weise, wie er an die Aufgabe herangeht, angegriffen wird.<\/p>\n\n

Interessante Links zum Thema:Der richtige Weg, einen Mitarbeiter zu tadeln<\/a><\/span><\/span>Effektive Wege, Mitarbeiter zu tadeln <\/a><\/span><\/span>Wie man Mitarbeiter tadelt und verwaltet <\/a><\/span><\/span> <\/p>\n\n

Bilder: Flickr.com\/ Michel Banabila\/<\/a> VFS Digital Design\/<\/a> Steve Jurvetson<\/a><\/p>\n\n

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Die Autorin: Reema Oamkumar ist als Vordenkerin bei Software-Developer-India.com, einem Teil der YUHIRO Group, engagiert. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen, das Programmierer an IT-Unternehmen, Agenturen und IT-Abteilungen vermittelt.<\/p>\n