{"id":13197,"date":"2021-07-01T13:17:28","date_gmt":"2021-07-01T11:17:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/kuinka-nuhdella-tyontekijaa\/"},"modified":"2024-12-02T08:50:34","modified_gmt":"2024-12-02T06:50:34","slug":"kuinka-nuhdella-tyontekijaa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/fi\/kuinka-nuhdella-tyontekijaa\/","title":{"rendered":"Kuinka nuhdella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4"},"content":{"rendered":"\n

Kuinka nuhdella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4<\/h2>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Ty\u00f6nantajat nuhtelevat ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, kun h\u00e4n tekee virheit\u00e4. Ei ole, ett\u00e4 he eiv\u00e4t tied\u00e4, ett\u00e4 heid\u00e4n ei pit\u00e4isi pureskella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4ns\u00e4 virheen tekemisest\u00e4. Mutta joskus tapahtuu niin, ett\u00e4 sinun on annettava asioiden tapahtua niin, ett\u00e4 ne eiv\u00e4t tee samaa virhett\u00e4 toisen kerran. <\/p>\n\n

Silti tietyt johtamiskonsultit ovat sit\u00e4 mielt\u00e4, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n nuhteleminen tai rankaiseminen heille v\u00e4\u00e4r\u00e4st\u00e4 toiminnasta ei toimi pitk\u00e4n aikav\u00e4lin strategiana heid\u00e4n suorituskyvyn tai k\u00e4ytt\u00e4ytymisen muuttamiseksi. Mutta kun n\u00e4et ty\u00f6ntekij\u00e4n tekem\u00e4n vakavan virheen, kuten huutaa asiakasta, vaikka h\u00e4n olisi v\u00e4\u00e4r\u00e4ss\u00e4 tai saapuisi tarkoituksella my\u00f6h\u00e4\u00e4n, sinun on teht\u00e4v\u00e4 jotain. Koska t\u00e4llaisia asioita ei voida sivuuttaa. <\/p>\n\n

Voisit l\u00e4hett\u00e4\u00e4 v\u00e4\u00e4r\u00e4t kurin ja v\u00e4\u00e4rink\u00e4yt\u00f6sten signaalit<\/strong><\/h3>\n\n

Joskus voi k\u00e4yd\u00e4 niin, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 itse ei ole syyllinen, vain olosuhteet ovat aiheuttaneet h\u00e4nen aiheuttamansa ongelmat ja h\u00e4n itse haluaa muuttaa niit\u00e4. Joka tapauksessa henkil\u00f6st\u00f6si voi esiinty\u00e4 vain tukevalla johtajalla. Silloinkin, kun tuntuu haluavan vet\u00e4\u00e4 kaikki hiukset ulos, hampaiden hampaat ja ly\u00f6d\u00e4 nyrkki\u00e4si sein\u00e4\u00e4 vasten, olisi hyv\u00e4 yrityksen terveydelle ja yleiselle terveydelle, jos lopetat mietti\u00e4, onko tekem\u00e4si asia oikein.<\/p>\n\n

Kahden ranskalaisen organisaation k\u00e4ytt\u00e4ytymistieteilij\u00e4n Jean-Fran\u00e7ois Manzonin ja Jean-Louis Barsoux’n mukaan termi t\u00e4lle on set-up-to-fail-oireyhtym\u00e4. Se tarkoittaa, ett\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6iden suorituksille on ominaista esimiehet. Kun on vastavuoroinen vaikutus ja keskin\u00e4inen luottamus, on avoimuutta. Barsoux ja Manzoni ovat sit\u00e4 mielt\u00e4, ett\u00e4 kun ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 kohdellaan ”ulomman ryhm\u00e4n” ihmisin\u00e4, painotetaan enemm\u00e4n politiikkoja, s\u00e4\u00e4nt\u00f6j\u00e4 ja m\u00e4\u00e4r\u00e4yksi\u00e4. T\u00e4m\u00e4 johtuu siit\u00e4, ett\u00e4 heit\u00e4 kohdellaan palkattuina k\u00e4siin\u00e4, joten heit\u00e4 hoidetaan v\u00e4hemm\u00e4n henkil\u00f6kohtaisella ja muodollisemmalla tavalla. He korostavat, ett\u00e4 kun ty\u00f6ntekij\u00e4t havaitsevat hylk\u00e4\u00e4misen, heill\u00e4 on taipumus lopettaa toimintansa ja jopa puolustautua k\u00e4ytt\u00e4ytymisens\u00e4 suhteen. On totta, ett\u00e4 tehokas kurinalaisuus on yritykselle hyv\u00e4, mutta t\u00e4m\u00e4 viesti tulisi l\u00e4hett\u00e4\u00e4 selke\u00e4sti. Haasteisiin on puututtava ennen kuin ne menev\u00e4t k\u00e4sist\u00e4, ja yrityksesi tulisi toimia siten, ett\u00e4 sek\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4 ett\u00e4 ty\u00f6nantaja lakkaavat valvomasta toisiaan ja aloittavat keskin\u00e4isen luottamuksen ja kunnioituksen. <\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Keskity sen sijaan, ett\u00e4 nuhtelet ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4si, siihen, mit\u00e4 voidaan tehd\u00e4<\/i><\/p>\n\n

Viha ja pettymys ovat negatiivisia tunteita. T\u00e4ss\u00e4 on tapoja k\u00e4sitell\u00e4 t\u00e4llaista negatiivisuutta ja tuoda ty\u00f6ntekij\u00e4lle enemm\u00e4n tuottavuutta<\/b><\/p>\n\n

Oppiminen hallitsemaan itse\u00e4si<\/h3>\n\n

T\u00e4m\u00e4 on luultavasti vaikeaa, koska virheiden l\u00f6yt\u00e4minen toisista ja niiden hallinta on helpompaa. Joten ennen kuin kohtaat ty\u00f6ntekij\u00e4n jossakin mielest\u00e4si h\u00e4nen tekev\u00e4ns\u00e4, olisi hyv\u00e4 vahvistaa se h\u00e4nen kanssaan ennen kuin h\u00e4n tulee ulos. Viel\u00e4 pahempaa olisi kysy\u00e4 h\u00e4nelt\u00e4 siit\u00e4, kun h\u00e4nen kanssaan on muita tiimin j\u00e4seni\u00e4. Teet h\u00e4nest\u00e4 vain antagonistisen. Olisi t\u00e4ydellinen, jos k\u00e4sittelet asiaa yksityisesti, mik\u00e4 olisi my\u00f6s hyv\u00e4, koska et reagoi hetken l\u00e4mp\u00f6\u00f6n.<\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Kuuntele lis\u00e4\u00e4, niin voit n\u00e4hd\u00e4 my\u00f6s h\u00e4nen n\u00e4k\u00f6kulmansa<\/h3>\n\n

Ei ole helppoa ajatella toisen ihmisen n\u00e4k\u00f6kulmasta, varsinkin kun kyseess\u00e4 on paljon. Hyv\u00e4n\u00e4 ty\u00f6nantajana sinun teht\u00e4v\u00e4si on kuunnella, ennen kuin ryhdyt tekem\u00e4\u00e4n johtop\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Kun ymm\u00e4rr\u00e4t, miksi tietty ty\u00f6ntekij\u00e4 teki sen, mit\u00e4 h\u00e4n teki, se auttaisi sinua puhumaan h\u00e4nelle paremmin.<\/p>\n\n

Keskity projektin tulokseen<\/h3>\n\n

Kun nuhtelet ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, keskity projektin tulevaisuuteen henkil\u00f6kohtaisen hy\u00f6kk\u00e4yksen sijaan. Vaikka olet pettynyt ty\u00f6ntekij\u00e4n huolimattomuuteen, h\u00e4nen on oltava uskollinen projektille. Jos ty\u00f6ntekij\u00e4 kokee, ett\u00e4 h\u00e4nt\u00e4 rangaistaan, se vaikuttaisi h\u00e4nen luovuuteensa ja haluaan.<\/p>\n\n

Ole tarkka, kun nuhtelet<\/h3>\n\n

Sen sijaan, ett\u00e4 olisit yleinen, voit menn\u00e4 yksityiskohtiin samalla kun nuhtelet. Jos tied\u00e4t, ett\u00e4 joku tiimist\u00e4si on my\u00f6h\u00e4ss\u00e4 kahdesti viimeisen viikon aikana, voit kertoa h\u00e4nelle, ett\u00e4 olet esimerkiksi my\u00f6h\u00e4ss\u00e4 ”x” minuuttia maanantaina tai keskiviikkona olet my\u00f6h\u00e4ss\u00e4 ”y” p\u00f6yt\u00e4kirja.<\/p>\n\n

Neuvoja hyv\u00e4ss\u00e4 tarkoituksessa<\/h3>\n\n

Kun et osoita pettymyst\u00e4si ja vihaa, olisi helpompaa neuvoa henkil\u00f6kuntaa hyv\u00e4ss\u00e4 tarkoituksessa. Virheest\u00e4 riippumatta, se on voinut olla huono arvostelukyky tai ty\u00f6ntekij\u00e4n virhe. Jos annat h\u00e4nelle perusteellisen heitoksen nyt, se rikkoo tarkoitusta, koska se, mik\u00e4 saattaa tuntua sinulle j\u00e4rjelt\u00e4, ei ole niin h\u00e4nelle.<\/p>\n\n

Nuhtele siten, ett\u00e4 h\u00e4n sitoutuu sinulle<\/h3>\n\n

P\u00e4iv\u00e4n lopussa sitoutuminen on mit\u00e4 haluat ty\u00f6ntekij\u00e4lt\u00e4. Joten sinun on saatava h\u00e4net ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n, ett\u00e4 muutos, jota odotat h\u00e4nelt\u00e4, on yleisen edun ja palvelun laadun parantamisen kannalta.<\/p>\n\n

Ole hyv\u00e4, ei voileipi\u00e4<\/h3>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Vanha tekniikka, jolla tasoitus tasoitetaan kerroksittain kohteliaisuuksia, ei ole hyv\u00e4. Jos sanot 5 hyv\u00e4\u00e4 asiaa h\u00e4nest\u00e4 ja yhden nuhteen, h\u00e4n saattaa suhtautua kevyesti.<\/p>\n\n

Johtop\u00e4\u00e4t\u00f6s<\/h3>\n\n

– tutkimuksen mukaan Psychtests.com<\/a> , ty\u00f6ntekij\u00e4t suhtautuvat rakentavasti kritiikkiin positiivisesti. Joten jos haluat nuhdella ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 h\u00e4nen tekem\u00e4st\u00e4\u00e4n asiasta, varmista, ett\u00e4 teet sen taktisesti, joten se ei ole hy\u00f6kk\u00e4ys h\u00e4nen henkil\u00f6\u00e4\u00e4n, vaan tapaa, jolla h\u00e4n l\u00e4hestyy teht\u00e4v\u00e4\u00e4.<\/p>\n\n

Mielenkiintoisia linkkej\u00e4 aiheesta:Oikea tapa moittia ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4<\/a><\/span><\/span>Tehokkaita tapoja moittia ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 <\/a><\/span><\/span>Miten moittia ja johtaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 <\/a><\/span><\/span> <\/p>\n\n

Kuvia: Flickr.com\/ Michel Banabila\/<\/a> VFS Digital Design \/<\/a> Steve Jurvetson<\/a><\/p>\n\n

\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Kirjoittaja: Reema Oamkumar on mukana ajatusjohtajana Software-Developer-India.com -sivustolla, joka on osa YUHIRO-ryhm\u00e4\u00e4. YUHIRO on intialainen saksalainen yritys, joka tarjoaa ohjelmoijia IT-yrityksille, virastoille ja IT-osastoille.<\/p>\n