{"id":13028,"date":"2021-07-01T13:13:32","date_gmt":"2021-07-01T11:13:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/comment-reprimander-un-employe\/"},"modified":"2024-12-02T08:50:36","modified_gmt":"2024-12-02T06:50:36","slug":"comment-reprimander-un-employe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/fr\/comment-reprimander-un-employe\/","title":{"rendered":"Comment r\u00e9primander un employ\u00e9"},"content":{"rendered":"\n

Comment r\u00e9primander un employ\u00e9<\/h2>\n
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Les employeurs r\u00e9primandent un employ\u00e9 lorsqu’il commet des erreurs. Ce n’est pas qu’ils ne savent pas qu’ils ne devraient pas m\u00e2cher leur employ\u00e9 pour avoir fait une erreur. Mais parfois, il arrive que vous ayez besoin de laisser les choses se passer de mani\u00e8re \u00e0 ce qu’elles ne fassent pas la m\u00eame erreur une autre fois. <\/p>\n\n

M\u00eame ainsi, certains consultants en leadership sont d’avis que r\u00e9primander un employ\u00e9 ou le punir pour avoir fait quelque chose de mal ne fonctionnera pas comme une strat\u00e9gie \u00e0 long terme pour changer ses performances ou son comportement. Mais quand vous voyez un employ\u00e9 faire une grave erreur, comme crier sur un client m\u00eame s’il avait tort ou arriver en retard volontairement, il y a quelque chose que vous devez faire. Parce que des choses comme celle-ci ne peuvent tout simplement pas \u00eatre ignor\u00e9es. <\/p>\n\n

Vous pourriez envoyer de mauvais signaux de discipline et d’inconduite<\/strong><\/h3>\n\n

Parfois, il peut arriver que l’employ\u00e9 lui-m\u00eame ne soit pas en faute, c’est juste que les circonstances ont caus\u00e9 les probl\u00e8mes qu’il causait et qu’il veut lui-m\u00eame les changer. Dans tous les cas, votre personnel ne pourra \u00eatre performant que s’il y a un leader qui le soutient. M\u00eame lorsque vous avez envie de vous arracher tous les cheveux, de grincer des dents et de claquer vos poings contre le mur, ce serait bon pour la sant\u00e9 de l’entreprise et votre sant\u00e9 globale si vous vous arr\u00eatiez pour vous demander si ce que vous faites est bien.<\/p>\n\n

Selon Jean-Fran\u00e7ois Manzoni et Jean-Louis Barsoux, deux comportementalistes organisationnels fran\u00e7ais, le terme pour cela est le syndrome de l’\u00e9chec. Cela signifie que les performances des employ\u00e9s sont caract\u00e9ris\u00e9es par la fa\u00e7on dont leurs superviseurs sont. Quand il y a influence r\u00e9ciproque et confiance mutuelle, il y a ouverture. Barsoux et Manzoni sont d’avis que lorsque les employ\u00e9s sont trait\u00e9s comme des personnes du \u00ab groupe externe \u00bb, l’accent sera davantage mis sur les politiques, les r\u00e8gles et les r\u00e8glements. C’est parce qu’ils sont trait\u00e9s comme des employ\u00e9s et donc g\u00e9r\u00e9s de mani\u00e8re moins personnelle et plus formelle. Ils soulignent que lorsque les employ\u00e9s ressentent de la d\u00e9sapprobation, ils ont tendance \u00e0 fermer leurs portes et m\u00eame \u00e0 devenir trop d\u00e9fensifs \u00e0 propos de leur comportement. Il est vrai qu’une discipline efficace est bonne pour l’entreprise, mais ce message doit \u00eatre envoy\u00e9 clairement. Les d\u00e9fis doivent \u00eatre relev\u00e9s avant qu’ils ne deviennent incontr\u00f4lables et votre entreprise doit fonctionner de mani\u00e8re \u00e0 ce que l’employ\u00e9 et l’employeur cessent de se superviser et commencent \u00e0 travailler sur la confiance et le respect mutuels. <\/p>\n

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Au lieu de r\u00e9primander votre employ\u00e9, concentrez-vous sur ce qui peut \u00eatre fait<\/i><\/p>\n\n

La col\u00e8re et la d\u00e9ception sont des \u00e9motions n\u00e9gatives. Voici des moyens de faire face \u00e0 une telle n\u00e9gativit\u00e9 et d’apporter plus de productivit\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9<\/b><\/p>\n\n

Apprendre \u00e0 se g\u00e9rer<\/h3>\n\n

C’est probablement difficile car il est plus facile de trouver des erreurs chez les autres et de les g\u00e9rer. Donc avant de confronter l’employ\u00e9 sur quelque chose que vous pensez qu’il a fait, ce serait une bonne chose de le confirmer avec lui avant de s’exprimer ouvertement. Pire encore serait de lui poser la question quand il y a d’autres membres de l’\u00e9quipe avec lui. Vous ne feriez que le rendre hostile. Ce serait parfait si vous vous occupiez de l’affaire en priv\u00e9, ce qui serait aussi bien car vous ne r\u00e9agiriez pas dans le feu de l’action.<\/p>\n

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\u00c9coutez plus, alors vous pourrez aussi voir son point de vue<\/h3>\n\n

Il n’est pas facile de penser du point de vue de l’autre, surtout lorsqu’il y a beaucoup en jeu. En tant que bon employeur, il est de votre devoir d’\u00e9couter avant de sauter aux conclusions. Lorsque vous comprenez pourquoi un employ\u00e9 en particulier a fait ce qu’il a fait, cela vous aidera \u00e0 mieux lui parler.<\/p>\n\n

Focus sur les r\u00e9sultats du projet<\/h3>\n\n

Lorsque vous r\u00e9primandez un employ\u00e9, concentrez-vous sur l’avenir du projet, plut\u00f4t que de lancer une attaque personnelle. M\u00eame si vous \u00eates d\u00e9\u00e7u que l’employ\u00e9 soit devenu n\u00e9gligent, il doit \u00eatre fid\u00e8le au projet. Si l’employ\u00e9 a le sentiment d’\u00eatre puni, cela affectera sa cr\u00e9ativit\u00e9 et son dynamisme.<\/p>\n\n

Soyez pr\u00e9cis lorsque vous grondez<\/h3>\n\n

Plut\u00f4t que d’\u00eatre g\u00e9n\u00e9ral, vous pouvez aller dans les d\u00e9tails tout en grondant. Si vous savez qu’un membre de votre \u00e9quipe a \u00e9t\u00e9 en retard deux fois au cours de la semaine derni\u00e8re, vous pouvez lui dire que, par exemple, vous avez \u00e9t\u00e9 en retard \u00ab\u00a0x\u00a0\u00bb minutes le lundi ou le mercredi, vous avez \u00e9t\u00e9 en retard \u00ab\u00a0y\u00a0\u00bb minutes.<\/p>\n\n

Des conseils bien intentionn\u00e9s<\/h3>\n\n

Lorsque vous ne montrez pas votre d\u00e9ception et votre col\u00e8re, il serait plus facile de conseiller le personnel de bonne intention. Quelle que soit l’erreur, il peut s’agir d’un mauvais jugement ou d’une erreur de la part de l’employ\u00e9. Si vous lui donnez une racl\u00e9e compl\u00e8te maintenant, cela d\u00e9jouera le but, car ce qui peut vous sembler du bon sens, ne le sera pas pour lui.<\/p>\n\n

R\u00e9primander de telle mani\u00e8re qu’il s’engage \u00e0 vous<\/h3>\n\n

En fin de compte, l’engagement est ce que vous attendez d’un employ\u00e9. Vous devez donc lui faire comprendre que le changement que vous attendez de lui est pour le bien g\u00e9n\u00e9ral et pour \u00e9lever la qualit\u00e9 du service.<\/p>\n\n

Pas de r\u00e9primande de sandwich, s’il vous pla\u00eet<\/h3>\n
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L’ancienne technique consistant \u00e0 lisser les r\u00e9primandes par couches de compliments n’est pas bonne. Si vous dites 5 bonnes choses \u00e0 son sujet et une r\u00e9primande, il pourrait prendre la r\u00e9primande \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re.<\/p>\n\n

Conclusion<\/h3>\n\n

Selon une \u00e9tude de Psychtests.com<\/a> , les employ\u00e9s prennent en fait les critiques constructives de mani\u00e8re positive. Donc, si vous voulez r\u00e9primander un employ\u00e9 pour quelque chose qu’il a fait, assurez-vous de le faire avec tact, afin que ce ne soit pas une attaque contre sa personne, mais contre la fa\u00e7on dont il aborde la t\u00e2che.<\/p>\n\n

Liens int\u00e9ressants sur le sujet :La bonne fa\u00e7on de r\u00e9primander un employ\u00e9<\/a><\/span><\/span>Fa\u00e7ons efficaces de r\u00e9primander les employ\u00e9s <\/a><\/span><\/span>Comment r\u00e9primander et g\u00e9rer les employ\u00e9s <\/a><\/span><\/span> <\/p>\n\n

Photos : Flickr.com\/ Michel Banabila\/<\/a> VFS Digital Design\/<\/a> Steve Jurvetson<\/a><\/p>\n\n

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L’auteur : Reema Oamkumar est engag\u00e9e en tant que leader d’opinion chez Software-Developer-India.com, qui fait partie du groupe YUHIRO. YUHIRO est une entreprise germano-indienne qui fournit des programmeurs aux soci\u00e9t\u00e9s informatiques, aux agences et aux services informatiques.<\/p>\n