{"id":13133,"date":"2021-07-01T13:16:12","date_gmt":"2021-07-01T11:16:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/hoe-een-werknemer-te-berispen\/"},"modified":"2024-12-02T08:50:32","modified_gmt":"2024-12-02T06:50:32","slug":"hoe-een-werknemer-te-berispen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/nl\/hoe-een-werknemer-te-berispen\/","title":{"rendered":"Hoe een werknemer te berispen?"},"content":{"rendered":"\n

Hoe een werknemer te berispen?<\/h2>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Werkgevers berispen een werknemer wanneer hij\/zij fouten maakt. Het is niet zo dat ze niet weten dat ze hun werknemer niet moeten berispen voor het maken van een fout. Maar soms is het zo dat je dingen zo moet laten gebeuren dat ze niet een andere keer dezelfde fout maken. <\/p>\n\n

Toch zijn bepaalde leiderschapsadviseurs van mening dat het berispen of straffen van een medewerker voor iets verkeerds niet zal werken als een langetermijnstrategie om hun prestaties of gedrag te veranderen. Maar als u een werknemer een ernstige fout ziet maken, zoals schreeuwen tegen een klant, zelfs als hij ongelijk had of met opzet te laat arriveert, is er iets dat u moet doen. Omdat dit soort dingen gewoon niet kunnen worden genegeerd. <\/p>\n\n

Je zou de verkeerde signalen van discipline en wangedrag kunnen afgeven<\/strong><\/h3>\n\n

Soms kan het zo zijn dat de werknemer zelf geen schuld treft, maar dat de omstandigheden de problemen hebben veroorzaakt die hij veroorzaakte en dat hij daar zelf verandering in wil brengen. In ieder geval zullen uw medewerkers alleen kunnen presteren als er een ondersteunende leider is. Zelfs als je zin hebt om al je haren uit te trekken, met je tanden te knarsen en met je vuisten tegen de muur te slaan, zou het goed zijn voor de gezondheid van het bedrijf en je algehele gezondheid als je even stilstaat of wat je doet wel goed is.<\/p>\n\n

Volgens Jean-Fran\u00e7ois Manzoni en Jean-Louis Barsoux, twee Franse gedragswetenschappers, is de term hiervoor het ‘set-up-to-fail-syndroom’. Het betekent dat de prestaties van medewerkers worden gekenmerkt door de manier waarop hun leidinggevenden zijn. Bij wederzijdse be\u00efnvloeding en wederzijds vertrouwen is er openheid. Barsoux en Manzoni zijn van mening dat wanneer werknemers worden behandeld als mensen in de “buitenste groep”, de nadruk meer zal komen te liggen op beleid, regels en voorschriften. Dit komt omdat ze worden behandeld als huurlingen en dus op een minder persoonlijke en meer formele manier worden beheerd. Ze benadrukken dat wanneer werknemers afkeuring voelen, ze de neiging hebben om af te sluiten en zelfs te defensief worden over hun gedrag. Het is waar dat effectieve discipline goed is voor het bedrijf, maar deze boodschap moet duidelijk worden overgebracht. Uitdagingen moeten worden aangepakt voordat ze uit de hand lopen en uw bedrijf moet zodanig presteren dat zowel de werknemer als de werkgever elkaar niet meer begeleiden en gaan werken aan wederzijds vertrouwen en respect. <\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

In plaats van uw werknemer te berispen, concentreer u op wat er gedaan kan worden<\/i><\/p>\n\n

Boosheid en teleurstelling zijn negatieve emoties. Hier zijn manieren om met dergelijke negativiteit om te gaan en de werknemer meer productiviteit te geven<\/b><\/p>\n\n

Zelf leren managen<\/h3>\n\n

Dit is waarschijnlijk moeilijk omdat het gemakkelijker is om fouten bij anderen te vinden en te beheren. Dus voordat u de werknemer confronteert met iets waarvan u denkt dat hij het heeft gedaan, is het een goede zaak om dit met hem te bevestigen voordat u naar buiten komt. Nog erger zou zijn om hem ernaar te vragen als er andere teamleden bij hem zijn. Je zou hem alleen maar vijandig maken. Het zou perfect zijn als je de zaak priv\u00e9 afhandelt, wat ook goed zou zijn omdat je niet in het heetst van de strijd reageert.<\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Luister meer, dan zul je ook zijn standpunt kunnen zien<\/h3>\n\n

Het is niet gemakkelijk om vanuit de ander te denken, zeker niet als er veel op het spel staat. Als goed werkgever is het jouw taak om te luisteren, voordat je conclusies trekt. Als je begrijpt waarom een bepaalde medewerker deed wat hij deed, zou het je helpen om op een betere manier met hem te praten.<\/p>\n\n

Focus op het resultaat van het project<\/h3>\n\n

Wanneer u een medewerker berispt, richt u dan op de toekomst van het project, in plaats van een persoonlijke aanval te lanceren. Zelfs als u teleurgesteld bent dat de werknemer nalatig is geworden, moet hij loyaal zijn aan het project. Als de medewerker het gevoel heeft dat hij gestraft wordt, tast dat zijn creativiteit en gedrevenheid aan.<\/p>\n\n

Wees specifiek wanneer je scheldt<\/h3>\n\n

In plaats van algemeen te zijn, kun je naar de details gaan terwijl je scheldt. Als je weet dat iemand in je team de afgelopen week twee keer te laat is geweest, kun je hem\/haar specifiek vertellen dat je bijvoorbeeld “x” minuten te laat bent geweest op maandag of op woensdag dat je te laat bent geweest “y” minuten.<\/p>\n\n

Advies met goede bedoelingen<\/h3>\n\n

Als je je teleurstelling en boosheid niet toont, is het makkelijker om het personeel met goede bedoelingen te adviseren. Wat de fout ook is, het kan een slechte beslissing zijn geweest of een fout van de kant van de werknemer. Als je hem nu een grondige afranseling geeft, zal dat het doel verijdelen, want wat jou misschien logisch lijkt, zal dat niet zijn voor hem.<\/p>\n\n

Zo berispen dat hij zich aan je bindt<\/h3>\n\n

Uiteindelijk wil je commitment van een medewerker. U moet hem dus duidelijk maken dat de verandering die u van hem verwacht, voor het algemeen welzijn is en voor het verhogen van de kwaliteit van de dienstverlening.<\/p>\n\n

Geen sandwich uitbrander, alsjeblieft<\/h3>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

De oude techniek om de uitbrander in lagen complimenten glad te strijken is niet goed. Als je vijf goede dingen over hem zegt, en \u00e9\u00e9n berisping, kan hij de uitbrander misschien licht opvatten.<\/p>\n\n

Conclusie<\/h3>\n\n

Volgens een studie van psychtests.com<\/a> , medewerkers nemen opbouwende kritiek juist positief op. Dus als je een medewerker wilt berispen voor iets dat hij\/zij heeft gedaan, zorg er dan voor dat je dit tactvol doet, zodat het geen aanval op zijn persoon is, maar op de manier waarop hij\/zij de taak benadert.<\/p>\n\n

Interessante links over het onderwerp:Juiste manier om een werknemer te berispen<\/a><\/span><\/span>Effectieve manieren om werknemers te berispen <\/a><\/span><\/span>Werknemers berispen en managen <\/a><\/span><\/span> <\/p>\n\n

Foto’s: Flickr.com\/ Michel Banabila\/<\/a> VFS Digital Design\/<\/a> Steve Jurvetson<\/a><\/p>\n\n

\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

De auteur: Reema Oamkumar is aangesteld als thought leader bij Software-Developer-India.com, een onderdeel van de YUHIRO Group. YUHIRO is een Duits-Indiase onderneming die programmeurs levert aan IT-bedrijven, agentschappen en IT-afdelingen.<\/p>\n