{"id":15917,"date":"2021-07-01T17:27:18","date_gmt":"2021-07-01T15:27:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/ansettelsesprosess-for-programvareutviklere\/"},"modified":"2021-07-04T13:38:48","modified_gmt":"2021-07-04T11:38:48","slug":"ansettelsesprosess-for-programvareutviklere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/no\/ansettelsesprosess-for-programvareutviklere\/","title":{"rendered":"Ansettelsesprosess for programvareutviklere"},"content":{"rendered":"\n

Ansettelsesprosess for programvareutviklere<\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n

\u00c5 ansette riktig talent er en utfordring, men det hindrer ikke mange ansatte i \u00e5 snu hver stein for \u00e5 f\u00e5 det beste talentet i bransjen. Programvareutvikling er en mangesidig ferdighet, og mens du st\u00e5r ved veikrysset for \u00e5 ansette den beste, m\u00e5 du bruke de beste ferdighetene i ansettelsesprosesser som sosiale medier, markedsf\u00f8ring, prosessledelse, intuisjon og teknisk skarpsindighet. Ofte er arbeidsgivere livredde fordi de bruker mye tid og penger p\u00e5 \u00e5 g\u00e5 gjennom den komplekse ansettelsesprosessen, og de vil ikke gj\u00f8re en feil med det endelige utvalget.<\/p>\n\n\n\n

Her er noen tips for \u00e5 hjelpe deg med ansettelsesprosessen for programvareutviklere.<\/p>\n\n\n\n

Ansett utviklere med \u00e5pen kildekode<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Generelt er ansettelsesledere ganske forsiktige med \u00e5pen kildekode-utviklere. Ledere har denne f\u00f8lelsen av at hvis utviklere er kompetente med \u00e5pen kildekode, vil de ikke konsentrere seg om den virkelige jobben, men tukle med sine propriet\u00e6re ting eller f\u00e5 dem offentliggjort. Imidlertid er det meste av denne frykten uten hensyn til. Utviklere er ikke uetiske, de er str\u00e5lende mennesker som elsker \u00e5 skrive programvare.<\/p>\n\n\n\n

Det er andre alternativer enn \u00e5 ansette en generell rekrutterer<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Ikke g\u00e5 etter stereotypemetoden for \u00e5 overlate oppgaven med \u00e5 ansette til en generell rekrutterer. Det er andre metoder du b\u00f8r utforske. S\u00e5 lenge firmaet ditt blir ansl\u00e5tt som et godt og etisk selskap, vil du finne dyktige utviklere som banker p\u00e5 d\u00f8ren din. Sponser et lokalt «hackathon» -arrangement eller ha brukergrupper i byen din der utviklere kan komme og bli med (du m\u00e5 behandle dem en gang i blant). Disse trekkene vil definitivt vise resultater i det lange l\u00f8p, og hvis du ikke bruker en rekrutterer, kan du ogs\u00e5 spare penger p\u00e5 provisjonen deres.<\/p>\n\n\n\n

Unng\u00e5 pre-screening programvare<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Det er programvare som hjelper til med forh\u00e5ndsscreeningsprosessen. Unng\u00e5 dem som pesten, fordi de ikke er p\u00e5litelige. Screeningsfiltrene fungerer kanskje ikke bra, og du kan lande med en utvikler som kan v\u00e6re teknisk god, men som ikke har de andre attributtene du leter etter.<\/p>\n\n\n\n

S\u00f8k hjelp fra en profesjonell utvikler hvis du ikke er teknisk<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\"\"<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\n

Hvis du allerede har teknisk kompetente utviklere i teamet ditt, kan du inkludere dem i ansettelsespanelet for \u00e5 sikre at potensielle ansettelser er like gode.<\/p>\n\n\n\n

Betaling: Det hele koker ned til det<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Det er store selskaper med dype lommer som har r\u00e5d til \u00e5 betale toppl\u00f8nn til utviklerne. Det er nesten umulig \u00e5 konkurrere med dem, spesielt hvis du er en oppstart, eller driver en liten og mellomstor bedrift. Imidlertid, hvis du annonserer «godtgj\u00f8relsen vil v\u00e6re den beste i bransjen», vil den potensielle leieren forvente akkurat det. Hvis du ikke er i stand til \u00e5 betale toppl\u00f8nn, kan du kompensere med betalte ferier, bonus, fordeler og alt.<\/p>\n\n\n\n

Feil gjort mens du ansetter<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Stoppe! Du gj\u00f8r det feil<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Til tross for alle forholdsregler som er tatt, kan ansette programvareutviklere st\u00f8te p\u00e5 forskjellige feil. Ta en titt p\u00e5 de vanlige feilene som er gjort under ansettelsesprosessen.<\/p>\n\n\n\n

Ansette teknisk rekrutterer<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Det er ingenting galt i \u00e5 ansette en teknisk rekrutterer. Alle gj\u00f8r det, men s\u00f8rg for at den tekniske rekruttereren gj\u00f8r jobben sin bra. Han har ikke r\u00e5d til \u00e5 kaste bort tiden din p\u00e5 \u00e5 fiske rundt etter utviklere. Den tekniske rekruttereren m\u00e5 gj\u00f8re mye nettverk og sosial markedsf\u00f8ring for \u00e5 f\u00e5 tak i potensielle ansatte. Hans hovedm\u00e5l ville v\u00e6re \u00e5 ta i bruk talent og plassere dem i et godt selskap. Mens tekniske rekrutterere m\u00e5 v\u00e6re p\u00e5trengende, vil det \u00e5 v\u00e6re for p\u00e5trengende ha motsatt effekt.<\/p>\n\n\n\n

Ikke \u00e5 v\u00e6re aktiv i ansettelsesprosessen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Mens overlate til ansettelsesoppgaven bedre kan overlates til personalavdelingen eller et rekrutteringsbyr\u00e5, b\u00f8r du ogs\u00e5 v\u00e6re aktiv i ansettelsesprosessen. Eller du vil g\u00e5 gjennom intervju etter intervju og ikke finne det tiltenkte talentet. Til tross for \u00e5 bo i et pulserende samfunn der du har lidenskapelige og unge programvareutviklere, m\u00e5 du ansette en ansettelsesleder som vil v\u00e6re i stand til \u00e5 gj\u00f8re en skikkelig vurdering av talentene som finnes utenfor. S\u00f8rg for at lederen er dyktig teknisk, spesielt hvis du ikke er god til det. Forsikre deg om at teamet ditt med ansettelsesledere har minst en utvikler i teamet.<\/p>\n\n\n\n

Gj\u00f8r feil type intervju<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Hver ansettelsesprosess g\u00e5r gjennom en rekke trinn der du ber potensielle kandidater om \u00e5 presentere seg, og deretter kommer inn p\u00e5 det tekniske aspektet der du stiller sp\u00f8rsm\u00e5l til jobben sin. Til slutt sp\u00f8r du dem om deres m\u00e5l og hvordan de ser det i forhold til fremtiden til selskapet. For \u00e5 sikre at alle aspektene av intervjuet blir dekket, kan du dele intervjuet i flere segmenter.<\/p>\n\n\n\n

  1. Generelt intervju<\/strong> – hvor du blir kjent med kandidaten i deres personlige og faglige nyanser. Fjern dem fra den generelle innstillingen i et lukket rom, og ta dem kanskje ut for en kopp kaffe; det ville l\u00f8sne dem litt.<\/li>
  2. Teknisk intervju<\/strong> – Alle tekniske sp\u00f8rsm\u00e5l kan stilles her.<\/li>
  3. Praktisk<\/strong> – Hvor du kan be utvikleren om \u00e5 utvikle en kode, eller be ham om \u00e5 l\u00f8se et problem som du har m\u00f8tt i den siste tiden.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Husk de tre feilene som er nevnt ovenfor, og unng\u00e5 \u00e5 gj\u00f8re dem i fremtiden, fordi st\u00f8rrelsen p\u00e5 feilen bare reflekteres n\u00e5r du er halvveis i et prosjekt, og \u00e5 trekke trinnene vil vise seg \u00e5 v\u00e6re tidkrevende og kostbart.<\/p>\n\n\n\n

    Konklusjon<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

    Ansettelser kan v\u00e6re en stressende prosess, men hvis du husker reglene og tr\u00e5kker n\u00f8ye, kan du ansette den beste utvikleren. Intervjuet og ansettelsesprosessen skal v\u00e6re p\u00e5 en slik m\u00e5te at potensielle ansattes sterke sider fremheves, og du f\u00e5r den som virkelig er egnet for jobben.<\/p>\n\n\n\n

    Interessante lenker:
    Ansette de beste programvareutviklerne<\/a><\/span><\/span>
    Riktig m\u00e5te \u00e5 ansette en programvareutvikler p\u00e5<\/a><\/span><\/span><\/p>\n\n\n\n

    Bilder: Flickr.com\/ Cleaver \/ COD Newsroom<\/p>\n\n\n\n

    \n\n\n\n
    \"\"<\/figure><\/div>\n\n\n\n

    Forfatteren: Reema Oamkumar er engasjert som en tankeleder hos Software-Developer-India.com som er en del av YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk bedrift som tilbyr programmerere til IT-selskaper, byr\u00e5er og IT-avdelinger.<\/p>\n