{"id":13171,"date":"2021-07-01T13:16:58","date_gmt":"2021-07-01T11:16:58","guid":{"rendered":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/hur-man-tillrattavisar-en-anstalld\/"},"modified":"2024-12-02T08:52:09","modified_gmt":"2024-12-02T06:52:09","slug":"hur-man-tillrattavisar-en-anstalld","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.software-developer-india.com\/sv\/hur-man-tillrattavisar-en-anstalld\/","title":{"rendered":"Hur man tillr\u00e4ttavisar en anst\u00e4lld"},"content":{"rendered":"\n

Hur man tillr\u00e4ttavisar en anst\u00e4lld<\/h2>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Arbetsgivare tillr\u00e4ttavisar en anst\u00e4lld n\u00e4r han \/ hon g\u00f6r misstag. Det \u00e4r inte s\u00e5 att de inte vet att de inte ska tugga ut sin anst\u00e4lld f\u00f6r att ha gjort ett misstag. Men ibland h\u00e4nder det s\u00e5 att du m\u00e5ste l\u00e5ta saker h\u00e4nda p\u00e5 ett s\u00e5dant s\u00e4tt att de inte g\u00f6r samma misstag en annan g\u00e5ng. <\/p>\n\n

\u00c4nd\u00e5 anser vissa ledarkonsulter att p\u00e5tala en anst\u00e4lld eller bestraffa dem f\u00f6r att g\u00f6ra n\u00e5got fel inte kommer att fungera som en l\u00e5ngsiktig strategi f\u00f6r att \u00e4ndra deras prestanda eller beteende. Men n\u00e4r du ser en anst\u00e4lld g\u00f6ra ett allvarligt misstag, som att skrika till en kund \u00e4ven n\u00e4r han hade fel eller anl\u00e4nde sent med avsikt, finns det n\u00e5got du borde g\u00f6ra. Eftersom saker som detta bara inte kan ignoreras. <\/p>\n\n

Du kan skicka fel signaler om disciplin och fel<\/strong><\/h3>\n\n

Ibland kan det h\u00e4nda att arbetstagaren sj\u00e4lv inte \u00e4r fel, det \u00e4r bara att omst\u00e4ndigheterna har orsakat de problem han orsakade och han sj\u00e4lv vill \u00e4ndra dem. Under alla omst\u00e4ndigheter kommer din personal att kunna prestera endast n\u00e4r det finns en st\u00f6djande ledare. \u00c4ven n\u00e4r du k\u00e4nner f\u00f6r att dra ut alla h\u00e5rstr\u00e5n, slipa t\u00e4nderna och sl\u00e5 dina n\u00e4var mot v\u00e4ggen, skulle det vara bra f\u00f6r f\u00f6retagets h\u00e4lsa och din allm\u00e4nna h\u00e4lsa om du slutar fundera p\u00e5 om det du g\u00f6r \u00e4r r\u00e4tt.<\/p>\n\n

Enligt Jean-Fran\u00e7ois Manzoni och Jean-Louis Barsoux, tv\u00e5 franska organisatoriska beteendevetare, \u00e4r termen f\u00f6r detta set-up-to-fail-syndromet. Det betyder att anst\u00e4lldas prestationer k\u00e4nnetecknas av hur deras handledare \u00e4r. N\u00e4r det finns \u00f6msesidigt inflytande och \u00f6msesidigt f\u00f6rtroende finns \u00f6ppenhet. Barsoux och Manzoni anser att n\u00e4r de anst\u00e4llda behandlas som m\u00e4nniskor i den \u201dyttre gruppen\u201d kommer tyngdpunkten att l\u00e4ggas mer p\u00e5 policyer, regler och regler. Detta beror p\u00e5 att de behandlas som hyrda h\u00e4nder och d\u00e4rmed hanteras p\u00e5 ett mindre personligt och mer formellt s\u00e4tt. De betonar att n\u00e4r anst\u00e4llda k\u00e4nner sig motbjudande tenderar de att st\u00e4nga av och till och med blir f\u00f6r defensiva n\u00e4r det g\u00e4ller sitt beteende. Det \u00e4r sant att effektiv disciplin \u00e4r bra f\u00f6r f\u00f6retaget, men detta meddelande b\u00f6r skickas tydligt. Utmaningar m\u00e5ste hanteras innan de g\u00e5r ur hand och ditt f\u00f6retag ska prestera p\u00e5 ett s\u00e5dant s\u00e4tt att b\u00e5de arbetstagaren och arbetsgivaren slutar \u00f6vervaka varandra och b\u00f6rjar arbeta med \u00f6msesidigt f\u00f6rtroende och respekt. <\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Ist\u00e4llet f\u00f6r att bestraffa din anst\u00e4lld, koncentrera dig p\u00e5 vad som kan g\u00f6ras<\/i><\/p>\n\n

Ilska och besvikelse \u00e4r negativa k\u00e4nslor. H\u00e4r \u00e4r s\u00e4tt att hantera s\u00e5dan negativitet och f\u00e5 in mer produktivitet f\u00f6r den anst\u00e4llde<\/b><\/p>\n\n

L\u00e4ra sig att hantera dig sj\u00e4lv<\/h3>\n\n

Detta \u00e4r f\u00f6rmodligen sv\u00e5rt eftersom det \u00e4r l\u00e4ttare att hitta misstag hos andra och hantera dem. S\u00e5 innan du konfronterar medarbetaren om n\u00e5got du tror att han har gjort, skulle det vara bra att bekr\u00e4fta det med honom innan du kommer ut i det fria. \u00c4nnu v\u00e4rre \u00e4r att fr\u00e5ga honom om det n\u00e4r det finns andra lagmedlemmar med honom. Du skulle bara g\u00f6ra honom antagonistisk. Det skulle vara perfekt om du hanterade \u00e4rendet privat, vilket ocks\u00e5 skulle vara bra eftersom du inte kommer att reagera i \u00f6gonblicket.<\/p>\n

\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Lyssna mer, d\u00e5 kan du ocks\u00e5 se hans synvinkel<\/h3>\n\n

Det \u00e4r inte l\u00e4tt att t\u00e4nka fr\u00e5n den andras vinkel, speciellt n\u00e4r mycket st\u00e5r p\u00e5 spel. Som en bra arbetsgivare \u00e4r det ditt jobb att lyssna, innan du drar slutsatser. N\u00e4r du f\u00f6rst\u00e5r varf\u00f6r en viss anst\u00e4lld gjorde vad han gjorde, skulle det hj\u00e4lpa dig att prata med honom p\u00e5 ett b\u00e4ttre s\u00e4tt.<\/p>\n\n

Fokusera p\u00e5 resultatet av projektet<\/h3>\n\n

N\u00e4r du irettes\u00e4tter en anst\u00e4lld, fokusera p\u00e5 framtiden f\u00f6r projektet, snarare \u00e4n att starta en personlig attack. \u00c4ven om du \u00e4r besviken \u00f6ver att den anst\u00e4llde blev f\u00f6rsumlig, m\u00e5ste han vara lojal mot projektet. Om medarbetaren k\u00e4nner att han straffas skulle det p\u00e5verka hans kreativitet och drivkraft.<\/p>\n\n

Var specifik n\u00e4r du sk\u00e4ller<\/h3>\n\n

I st\u00e4llet f\u00f6r att vara allm\u00e4nt kan du g\u00e5 till detaljerna medan du sk\u00e4ller. Om du vet att n\u00e5gon i ditt team har varit sen tv\u00e5 g\u00e5nger den senaste veckan kan du ber\u00e4tta f\u00f6r honom \/ henne att du specifikt, som till exempel, har varit sena ”x” minuter p\u00e5 m\u00e5ndag eller p\u00e5 onsdag har du varit sen ”y” minuter.<\/p>\n\n

R\u00e5d i goda avsikter<\/h3>\n\n

N\u00e4r du inte visar din besvikelse och ilska skulle det vara l\u00e4ttare att ge personalen r\u00e5d i goda avsikter. Oavsett felet kan det ha varit en d\u00e5lig bed\u00f6mning eller ett misstag fr\u00e5n den anst\u00e4lldes sida. Om du ger honom en grundlig krossning nu, kommer det att f\u00f6rst\u00f6ra syftet, f\u00f6r vad som kan verka sunt f\u00f6r dig kommer inte att vara s\u00e5 f\u00f6r honom.<\/p>\n\n

Ber\u00f6m p\u00e5 s\u00e5 s\u00e4tt att han blir engagerad i dig<\/h3>\n\n

I slutet av dagen \u00e4r engagemang vad du vill ha fr\u00e5n en anst\u00e4lld. S\u00e5 du m\u00e5ste f\u00e5 honom att f\u00f6rst\u00e5 att den f\u00f6r\u00e4ndring du f\u00f6rv\u00e4ntar dig av honom \u00e4r till det allm\u00e4nna b\u00e4sta och f\u00f6r att h\u00f6ja kvaliteten p\u00e5 tj\u00e4nsten.<\/p>\n\n

Ingen sm\u00f6rg\u00e5ssk\u00e4llning, sn\u00e4lla<\/h3>\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

Den gamla tekniken f\u00f6r att j\u00e4mna ut sk\u00e4len i lager av komplimanger \u00e4r inte bra. Om du s\u00e4ger 5 bra saker om honom och en tillr\u00e4ttavisning kan han ta sk\u00e4len l\u00e4tt.<\/p>\n\n

Slutsats<\/h3>\n\n

Enligt en studie av Psychtests.com<\/a> , anst\u00e4llda tar faktiskt konstruktiv kritik positivt. S\u00e5 om du vill tillr\u00e4ttavisa en anst\u00e4lld f\u00f6r n\u00e5got han \/ hon har gjort, se till att du g\u00f6r det taktfullt, s\u00e5 det blir inte en attack mot deras person, utan p\u00e5 det s\u00e4tt de n\u00e4rmar sig uppgiften.<\/p>\n\n

Intressanta l\u00e4nkar om \u00e4mnet:R\u00e4tt s\u00e4tt att tillr\u00e4ttavisa en anst\u00e4lld<\/a><\/span><\/span>Effektiva s\u00e4tt att tillr\u00e4ttavisa anst\u00e4llda <\/a><\/span><\/span>Hur man tillr\u00e4ttavisar och hanterar anst\u00e4llda <\/a><\/span><\/span> <\/p>\n\n

Bilder: Flickr.com\/ Michel Banabila\/<\/a> VFS Digital Design\/<\/a> Steve Jurvetson<\/a><\/p>\n\n

\n
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

F\u00f6rfattaren: Reema Oamkumar \u00e4r engagerad som en tanke ledare p\u00e5 Software-Developer-India.com som \u00e4r en del av YUHIRO Group. YUHIRO \u00e4r ett tysk-indiskt f\u00f6retag som tillhandah\u00e5ller programmerare till IT-f\u00f6retag, byr\u00e5er och IT-avdelningar.<\/p>\n