Kuinka nuhdella työntekijää
Työnantajat nuhtelevat työntekijää, kun hän tekee virheitä. Ei ole, että he eivät tiedä, että heidän ei pitäisi pureskella työntekijäänsä virheen tekemisestä. Mutta joskus tapahtuu niin, että sinun on annettava asioiden tapahtua niin, että ne eivät tee samaa virhettä toisen kerran.
Silti tietyt johtamiskonsultit ovat sitä mieltä, että työntekijän nuhteleminen tai rankaiseminen heille väärästä toiminnasta ei toimi pitkän aikavälin strategiana heidän suorituskyvyn tai käyttäytymisen muuttamiseksi. Mutta kun näet työntekijän tekemän vakavan virheen, kuten huutaa asiakasta, vaikka hän olisi väärässä tai saapuisi tarkoituksella myöhään, sinun on tehtävä jotain. Koska tällaisia asioita ei voida sivuuttaa.
Voisit lähettää väärät kurin ja väärinkäytösten signaalit
Joskus voi käydä niin, että työntekijä itse ei ole syyllinen, vain olosuhteet ovat aiheuttaneet hänen aiheuttamansa ongelmat ja hän itse haluaa muuttaa niitä. Joka tapauksessa henkilöstösi voi esiintyä vain tukevalla johtajalla. Silloinkin, kun tuntuu haluavan vetää kaikki hiukset ulos, hampaiden hampaat ja lyödä nyrkkiäsi seinää vasten, olisi hyvä yrityksen terveydelle ja yleiselle terveydelle, jos lopetat miettiä, onko tekemäsi asia oikein.
Kahden ranskalaisen organisaation käyttäytymistieteilijän Jean-François Manzonin ja Jean-Louis Barsoux’n mukaan termi tälle on set-up-to-fail-oireyhtymä. Se tarkoittaa, että työntekijöiden suorituksille on ominaista esimiehet. Kun on vastavuoroinen vaikutus ja keskinäinen luottamus, on avoimuutta. Barsoux ja Manzoni ovat sitä mieltä, että kun työntekijöitä kohdellaan ”ulomman ryhmän” ihmisinä, painotetaan enemmän politiikkoja, sääntöjä ja määräyksiä. Tämä johtuu siitä, että heitä kohdellaan palkattuina käsiinä, joten heitä hoidetaan vähemmän henkilökohtaisella ja muodollisemmalla tavalla. He korostavat, että kun työntekijät havaitsevat hylkäämisen, heillä on taipumus lopettaa toimintansa ja jopa puolustautua käyttäytymisensä suhteen. On totta, että tehokas kurinalaisuus on yritykselle hyvä, mutta tämä viesti tulisi lähettää selkeästi. Haasteisiin on puututtava ennen kuin ne menevät käsistä, ja yrityksesi tulisi toimia siten, että sekä työntekijä että työnantaja lakkaavat valvomasta toisiaan ja aloittavat keskinäisen luottamuksen ja kunnioituksen.
Keskity sen sijaan, että nuhtelet työntekijääsi, siihen, mitä voidaan tehdä
Viha ja pettymys ovat negatiivisia tunteita. Tässä on tapoja käsitellä tällaista negatiivisuutta ja tuoda työntekijälle enemmän tuottavuutta
Oppiminen hallitsemaan itseäsi
Tämä on luultavasti vaikeaa, koska virheiden löytäminen toisista ja niiden hallinta on helpompaa. Joten ennen kuin kohtaat työntekijän jossakin mielestäsi hänen tekevänsä, olisi hyvä vahvistaa se hänen kanssaan ennen kuin hän tulee ulos. Vielä pahempaa olisi kysyä häneltä siitä, kun hänen kanssaan on muita tiimin jäseniä. Teet hänestä vain antagonistisen. Olisi täydellinen, jos käsittelet asiaa yksityisesti, mikä olisi myös hyvä, koska et reagoi hetken lämpöön.
Kuuntele lisää, niin voit nähdä myös hänen näkökulmansa
Ei ole helppoa ajatella toisen ihmisen näkökulmasta, varsinkin kun kyseessä on paljon. Hyvänä työnantajana sinun tehtäväsi on kuunnella, ennen kuin ryhdyt tekemään johtopäätöksiä. Kun ymmärrät, miksi tietty työntekijä teki sen, mitä hän teki, se auttaisi sinua puhumaan hänelle paremmin.
Keskity projektin tulokseen
Kun nuhtelet työntekijää, keskity projektin tulevaisuuteen henkilökohtaisen hyökkäyksen sijaan. Vaikka olet pettynyt työntekijän huolimattomuuteen, hänen on oltava uskollinen projektille. Jos työntekijä kokee, että häntä rangaistaan, se vaikuttaisi hänen luovuuteensa ja haluaan.
Ole tarkka, kun nuhtelet
Sen sijaan, että olisit yleinen, voit mennä yksityiskohtiin samalla kun nuhtelet. Jos tiedät, että joku tiimistäsi on myöhässä kahdesti viimeisen viikon aikana, voit kertoa hänelle, että olet esimerkiksi myöhässä ”x” minuuttia maanantaina tai keskiviikkona olet myöhässä ”y” pöytäkirja.
Neuvoja hyvässä tarkoituksessa
Kun et osoita pettymystäsi ja vihaa, olisi helpompaa neuvoa henkilökuntaa hyvässä tarkoituksessa. Virheestä riippumatta, se on voinut olla huono arvostelukyky tai työntekijän virhe. Jos annat hänelle perusteellisen heitoksen nyt, se rikkoo tarkoitusta, koska se, mikä saattaa tuntua sinulle järjeltä, ei ole niin hänelle.
Nuhtele siten, että hän sitoutuu sinulle
Päivän lopussa sitoutuminen on mitä haluat työntekijältä. Joten sinun on saatava hänet ymmärtämään, että muutos, jota odotat häneltä, on yleisen edun ja palvelun laadun parantamisen kannalta.
Ole hyvä, ei voileipiä
Vanha tekniikka, jolla tasoitus tasoitetaan kerroksittain kohteliaisuuksia, ei ole hyvä. Jos sanot 5 hyvää asiaa hänestä ja yhden nuhteen, hän saattaa suhtautua kevyesti.
Johtopäätös
– tutkimuksen mukaan Psychtests.com , työntekijät suhtautuvat rakentavasti kritiikkiin positiivisesti. Joten jos haluat nuhdella työntekijää hänen tekemästään asiasta, varmista, että teet sen taktisesti, joten se ei ole hyökkäys hänen henkilöään, vaan tapaa, jolla hän lähestyy tehtävää.
Mielenkiintoisia linkkejä aiheesta:
Oikea tapa nuhdella työntekijää
Tehokkaita tapoja nuhdella työntekijöitä
Kuinka nuhdella ja hallita työntekijöitä
Kuvat: Flickr.com/ Michel Banabila / VFS: n digitaalinen suunnittelu / Valtatiet virasto / Steve Jurvetson
Kirjoittaja: Reema Oamkumar on mukana ajatusjohtajana Software-Developer-India.com -sivustolla, joka on osa YUHIRO-ryhmää. YUHIRO on intialainen saksalainen yritys, joka tarjoaa ohjelmoijia IT-yrityksille, virastoille ja IT-osastoille.
Vastaa