Waarom antecedentenonderzoeken belangrijk zijn bij het aannemen van werknemers

“Wat je niet weet, kan je geen pijn doen”. Je hebt vast wel eens van dit eeuwenoude gezegde gehoord. Maar het klinkt niet waar wanneer u mensen voor uw bedrijf rekruteert, want dan kan “wat u niet weet, u pijn doen”. Volgens Amerikaanse Kamer van Koophandel (DOC) Diefstal van werknemers is een van de redenen voor mislukking in veel bedrijven. Zelfs in het begin van de jaren negentig werd ongeveer één op de vijf kleine bedrijven het slachtoffer van diefstal door werknemers, wat uiteindelijk tot bedrijfsfaillissementen leidde. Uw bedrijf kan het zich dus niet veroorloven om deze belangrijke procedure voor het uitvoeren van antecedentenonderzoeken voordat u werknemers in dienst neemt, over te slaan. Het is ook vrij goedkoop, dus waarom het risico nemen? Mensen kunnen beweren dat ze van alles op hun cv staan, maar kunnen ze het ook echt voor elkaar krijgen? Als je mensen beoordeelt op hun cv, kun je nooit iemand aannemen, omdat ze er allemaal buitengewoon goed uitzien. Dus hoe zou het zijn als u nalaat om achtergrondcontroles uit te voeren?

Zodra het cv van een mogelijke kandidaat is ontvangen, raken de meeste werknemers behoorlijk onder de indruk van wat ze zien. Ze vergeten of verzuimen de achtergrond van de toekomstige werknemer te controleren. Zelfs als het een beetje tijdrovend is, geef het niet op. Hoe onvoorzichtiger de werkgever wordt, hoe groter de kans op verkeerde interpretaties en nalatige aanwerving.

Dingen die zijn opgenomen in achtergrondcontrole

Achtergrondcontrole – de term is zeker enorm, dus u moet weten wat op de achtergrond moet worden opgenomen en wat niet. Het hangt natuurlijk ook af van de aard van de baan, maar in dit scenario zullen we denken aan een werkgever die op zoek is naar personeel op de IT-afdeling. De belangrijkste dingen die in de achtergrondcontrole zijn opgenomen, zijn, maar zijn niet beperkt tot:

  • Onderwijsgegevens
  • Kredietgegevens
  • Drugstestrecords
  • vroegere werkgevers
  • Persoonlijke referenties
  • Burgerservicenummer
  • Lijsten van zedendelinquenten
  • Tekenreferentie
  • Rechtbankdocumenten

Sommige werkgevers aarzelen om dieper in te gaan op achtergrondcontroles omdat ze bang zijn voor rechtszaken. Hoewel sommige vragen inderdaad tot rechtszaken kunnen leiden, heeft het Amerikaanse Hooggerechtshof uitgevaardigd dat redelijke antecedentenonderzoeken kunnen worden uitgevoerd tijdens het screenen van werknemers. Kortom, als een werknemer een rechtszaak wil aanspannen voor het stellen van persoonlijke vragen, kan hij dat niet doen, mits u dat binnen de perken doet.

Betrokken raken bij nalatige aanwervingsprocedure

U kunt een rechtszaak krijgen wegens nalatig inhuren als de werknemer die u hebt aangenomen incompetent of ongeschikt is of schade toebrengt aan collega’s en klanten. Maak uzelf vertrouwd met de bijzonderheden van nalatig personeel aannemen, want u weet nooit met welke problemen u te maken kunt krijgen als een werknemer van u een klant fysiek schaadt of een collega mishandelt. Hier zijn enkele dingen die nalatig inhuren van een ongeschikte werknemer kunnen zijn:

  • De relatie tussen de werknemer en de werkgever
  • Kennis van de werkgever van de ‘ongeschiktheid’ van de werknemer
  • Verwondingen van derden veroorzaakt door nalatigheid van de werkgever

Achtergrondcontroles kunnen elke vorm aannemen, van het raadplegen van referenties tot het controleren van het strafregister van mensen om te weten of ze een strafblad hebben. Nalatig inhuren kan de werkgever zeer kostbaar zijn.

Wanneer u wordt geslagen met een nalatige aanwervingsprocedure, kunt u het beste een advocaat inhuren. U moet dit ook ruim van tevoren doen omdat u voldoende tijd heeft om een antwoord in te dienen en de papieren klaar te krijgen om de claim te bestrijden.

Daarom lijdt het geen twijfel dat u als recruiter een antecedentenonderzoek moet doen, omdat u aansprakelijk kunt worden gesteld als u dat niet doet. Als u iemand in dienst neemt, moet u weten dat hij geschikt is voor de baan.

Werknemersreferenties

Neem contact op met voormalige werknemers om meer te weten te komen over een werknemer die u overweegt in dienst te nemen. De ex-werknemer zou beter in staat zijn om u het gedrag en karakter van de werknemer te vertellen. U kunt de volgende informatie met hem controleren

  • Aard van de uitgevoerde functie bij zijn bedrijf
  • Betalen
  • dienstverband
  • Functietitel
  • Werk gewoonten

Sommige werkgevers zijn bang om de informatie vrij te geven en geven alleen de naam, functietitel en serienummer door. Dat is het. Periode. Maar in dergelijke gevallen kunt u de werkgever ervan overtuigen dat dergelijke informatie “gekwalificeerd bevoorrecht” kan zijn. Het betekent dat de werkgever niet wordt vervolgd (door de ex-werknemer) voor het vrijgeven van informatie omdat deze informatie afgeschermd is en u verplicht bent deze gedeelde informatie met u te bewaren, tenzij een andere werkgever daarom vraagt.

Conclusie

Houd deze tips in gedachten voordat u het onderwerp afrondt

  • Twee belangrijke manieren waarop u achtergrondcontrole kunt uitvoeren
  1. Schrijven
    Soms zullen er out-of-area referenties in het cv van uw werknemer zijn. U kunt de feiten controleren door naar dergelijke referenties te schrijven en dit kunnen later sterke referenties blijken te zijn die uw punt kunnen bewijzen als u later bewijs moet tonen. Toegegeven, schrijven is een tijdrovende methode, maar sommige werkgevers reageren pas echt als ze een schriftelijk verzoek krijgen.
  2. Roeping
    Omdat dit een snelle methode is, geven veel werkgevers er de voorkeur aan om de referenties van hun potentiële werknemer te bellen. Bellen heeft nog een ander voordeel. Wat mensen aarzelen om op schrift te stellen, kan via de telefoon worden overgebracht.
  • Terwijl u zoekt naar persoonlijke referenties, moet u begrijpen dat:

Als een sollicitant geen enkele referentie kan noemen, zelfs als hij een bepaalde tijd in een bepaald gebied heeft gewoond, dan zou de juiste vlag in je hoofd moeten opkomen. Persoonlijke referenties zijn meestal vrienden en familie, dus zorg ervoor dat je volledig inzicht krijgt in het karakter van de persoon met betrekking tot werk.

Interessante links over het onderwerp:

Het belang van antecedentenonderzoek bij IT-werving
Hoe belangrijk zijn antecedentenonderzoeken?

Afbeeldingen: Flickr.com/ Bellucci/ Braun/ Potter/ Pitkin


De auteur: Reema Oamkumar is aangesteld als thought leader bij Software-Developer-India.com, een onderdeel van de YUHIRO Group. YUHIRO is een Duits-Indiase onderneming die programmeurs levert aan IT-bedrijven, agentschappen en IT-afdelingen.

Geef een antwoord

Deze site gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.