Hvorfor baggrundskontrol er vigtig ved ansættelse af medarbejdere
”Det, du ikke ved, kan ikke skade dig”. Du må have hørt om dette ældgamle ordsprog. Men det er ikke sandt, når du rekrutterer folk til din virksomhed, for det er når “det, du ikke ved, KAN skade dig”. Ifølge US Chamber of Commerce (DOC) medarbejdertyveri er en af grundene til fiasko i mange virksomheder. Selv i begyndelsen af 1990’erne blev omkring en ud af fem små virksomheder byttet for medarbejdertyveri, hvilket til sidst fører til forretningssvigt. Så din virksomhed har ikke råd til at springe over denne vigtige procedure til at gennemføre baggrundskontrol inden ansættelse af medarbejdere. Det er også ret billigt, så hvorfor tage risikoen? Folk kan hævde at være noget på deres CV, men kan de virkelig trække det af? Hvis du bedømmer folk efter deres CV, vil du aldrig være i stand til at ansætte nogen, for de ser alle usædvanligt godt ud. Så hvordan ville det være, hvis du forsømmer at foretage baggrundskontrol?
Når CV’en for en sandsynlig kandidat er modtaget, bliver de fleste medarbejdere ret imponerede af det, de ser. De glemmer eller forsømmer at kontrollere baggrunden for den potentielle medarbejder. Selvom det er lidt tidskrævende, skal du ikke opgive det. Jo mere skødesløs arbejdsgiveren bliver, jo større er chancerne for fejlagtige fortolkninger og uagtsom ansættelse.
Ting inkluderet i baggrundskontrol
Baggrundskontrol – udtrykket er bestemt stort, så du skal være opmærksom på, hvad der skal medtages i baggrunden, og hvad der ikke skal være. Selvfølgelig afhænger det også af jobets art, men i dette scenarie vil vi tænke på en arbejdsgiver, der ønsker at ansætte i IT-afdelingen. De vigtigste ting, der er inkluderet i baggrundskontrollen, vil bestå af, men ikke begrænset til
- Uddannelsesoptegnelser
- Kreditoptegnelser
- Lægemiddelprøveoptegnelser
- Tidligere arbejdsgivere
- Personlige referencer
- CPR-nummer
- Lister over sexforbrydere
- Tegnreference
- Domstolens optegnelser
Nogle arbejdsgivere tøver med at dykke dybere ned i baggrundskontrol, fordi de frygter retssager. Mens nogle spørgsmål faktisk kan føre til retssager, har den amerikanske højesteret udsendt, at der kan udføres rimelig baggrundskontrol under screening af medarbejdere. Kort sagt, hvis en medarbejder ønsker at give afkald på en retssag for at stille personlige spørgsmål, kan han ikke gøre det, forudsat at du gør det inden for grænserne.
Bliv involveret i uagtsom ansættelsessag
Du kan få en retssag for uagtsom ansættelse, hvis den medarbejder, du hyrede, er inkompetent, uegnet eller skader kollegerne og kunderne. Gør dig fortrolig med oplysningerne om uagtsom ansættelse, fordi du aldrig ved, hvilke problemer du kan gå igennem, hvis din medarbejder skader en kunde fysisk eller misbruger en kollega. Her er nogle ting, der kan udgøre uagtsom ansættelse af en uegnet medarbejder
- Forholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren
- Arbejdsgiverens kendskab til medarbejderens ‘uegnethed’
- Tredjepartsskader forårsaget af arbejdsgivers undladelse
Baggrundskontrol kan tage enhver form lige fra konsultation med henvisninger til kontrol af strafferegistre for mennesker for at vide, om de har en fængselsregister. Uagtsom ansættelse kan være ekstremt dyrt for arbejdsgiveren.
Når du får en uagtsom ansættelsessag, er det bedste at ansætte en advokat. Du skal også gøre dette i god tid, fordi du har tilstrækkelig tid til at indgive et svar og gøre papirerne klar til at bekæmpe kravet.
Derfor er der som rekrutterer ingen tvivl om, at du skal foretage en baggrundskontrol, fordi du kan holdes ansvarlig, hvis du ikke gør det. Hvis du ansætter nogen, skal du vide, at han er egnet til jobbet.
Medarbejderreferencer
Kom i kontakt med tidligere medarbejdere for at vide om en medarbejder, du overvejer at ansætte. Den tidligere medarbejder ville være i en bedre position til at fortælle dig medarbejderens opførsel og karakter. Du kan krydstjekke følgende oplysninger med ham
- Arten af job udført i hans firma
- Betale
- Ansættelsesperiode
- Jobtitel
- Arbejdsvaner
Visse arbejdsgivere er bange for at videregive oplysningerne, og de opgiver bare navn, jobtitel og serienummer. Det er det. Periode. Men i sådanne tilfælde kan du overbevise arbejdsgiveren om, at sådanne oplysninger kan være “kvalificeret privilegerede”. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke vil blive sagsøgt (af den tidligere medarbejder) for at videregive oplysninger, fordi disse oplysninger er beskyttet, og du er forpligtet til at gemme disse delte oplysninger med dig, medmindre en anden arbejdsgiver beder om det.
Konklusion
Husk disse henvisninger inden du afslutter emnet
- To hovedmåder, hvorpå du kan foretage baggrundskontrol
- Skrivning
Nogle gange vil der være referencer uden for området i din medarbejders CV. Du kan kontrollere fakta ved at skrive til sådanne referencer, og dette kan senere vise sig at være stærke referencer, der kan bevise dit pointer, hvis du senere har brug for at bevise. Indrømmet at skrivning er en tidskrævende metode, men nogle arbejdsgivere reagerer faktisk ikke, medmindre de får en skriftlig anmodning. - Ringer
Da dette er en hurtig metode, foretrækker mange arbejdsgivere at kalde deres potentielle medarbejders referencer. Der er en anden fordel ved at ringe. Hvad folk tøver med at skrive skriftligt, kan formidles via telefon.
- Når du søger efter personlige referencer, skal du forstå det
Hvis en ansøger ikke kan nævne nogle få referencer, selvom han boede i et bestemt område i en bestemt længde, skal det rigtige flag i dit sind hæve sig. Personlige referencer er normalt venner og familie, så sørg for at få fuldt lys over personens karakter med henvisning til arbejde.
Interessante links om emnet:
Vigtigheden af at gennemføre baggrundskontrol i it-rekruttering
Hvor vigtigt er beskæftigelsesbaggrundskontrol?
Billeder: Flickr.com/ Bellucci / Braun / Potter / Pitkin
Forfatteren: Reema Oamkumar er engageret som en tankeleder hos Software-Developer-India.com, som er en del af YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk virksomhed, der leverer programmører til IT-virksomheder, agenturer og IT-afdelinger.
Skriv et svar