Sådan irettesætter en medarbejder

Sådan irettesætter en medarbejder

Arbejdsgivere irettesætter en medarbejder, når han / hun laver fejl. Det er ikke, at de ikke ved, at de ikke skal tygge deres medarbejder ud for en fejltagelse. Men nogle gange sker det så, at du har brug for at lade ting ske på en sådan måde, at de ikke laver den samme fejl en anden gang.

Alligevel er visse ledelseskonsulenter af den opfattelse, at irettesættelse af en medarbejder eller straffe dem for at gøre noget forkert ikke vil fungere som en langsigtet strategi for at ændre deres præstationer eller adfærd. Men når du ser en medarbejder lave en alvorlig fejl, som at råbe til en kunde, selv når han var forkert eller ankom med vilje, er der noget, du skal gøre. Fordi ting som dette bare ikke kan ignoreres.

Du kunne sende de forkerte signaler om disciplin og forseelse

Nogle gange kan det ske så, at medarbejderen selv ikke er skyld, det er bare, at omstændighederne har forårsaget de problemer, han forårsagede, og han selv ønsker at ændre dem. Under alle omstændigheder vil dit personale kun være i stand til at udføre, når der er en støttende leder. Selv når du har lyst til at trække alle dine hår ud, slibe tænderne og smække dine næver mod væggen, ville det være godt for virksomhedens sundhed og dit generelle helbred, hvis du stopper med at tænke, om det du laver er rigtigt.

Ifølge Jean-François Manzoni og Jean-Louis Barsoux, to franske organisatoriske adfærdsmænd, er betegnelsen for dette set-up-to-fail-syndromet. Det betyder, at medarbejderpræstationer er præget af den måde, deres vejleder er. Når der er gensidig indflydelse og gensidig tillid, er der åbenhed. Barsoux og Manzoni er af den opfattelse, at når medarbejdere behandles som mennesker i den “ydre gruppe”, vil der blive lagt større vægt på politikker, regler og forskrifter. Dette skyldes, at de behandles som hyrede hænder og dermed styres på en mindre personlig og mere formel måde. De understreger, at når medarbejdere mærker misbilligelse, har de en tendens til at lukke ned og endda blive for defensive over deres adfærd. Det er rigtigt, at effektiv disciplin er god for virksomheden, men denne besked skal sendes tydeligt. Udfordringer skal løses, inden de går ud af hånden, og din virksomhed skal fungere på en sådan måde, at både medarbejderen og arbejdsgiveren holder op med at føre tilsyn med hinanden og begynder at arbejde på gensidig tillid og respekt.

I stedet for at irettesætte din medarbejder skal du koncentrere dig om, hvad der kan gøres

Vrede og skuffelse er negative følelser. Her er måder at håndtere en sådan negativitet og bringe mere produktivitet til medarbejderen

At lære at klare dig selv

Dette er sandsynligvis hårdt, fordi det er lettere at finde fejl i andre og styre dem. Så før du konfronterer medarbejderen med noget, som du tror, han har gjort, ville det være en god ting at bekræfte det med ham, inden han kom ud i det fri. Endnu værre ville det være at spørge ham om det, når der er andre teammedlemmer med ham. Du ville kun gøre ham antagonistisk. Det ville være perfekt, hvis du håndterer sagen privat, hvilket også ville være godt, fordi du ikke reagerer i øjeblikket.

Lyt mere, så vil du også kunne se hans synspunkt

Det er ikke let at tænke fra den anden persons vinkel, især når meget står på spil. Som en god arbejdsgiver er det dit job at lytte, inden du springer til konklusioner. Når du forstår, hvorfor en bestemt medarbejder gjorde, hvad han gjorde, ville det hjælpe dig med at tale med ham på en bedre måde.

Fokuser på resultatet af projektet

Når du irettesætter en medarbejder, skal du fokusere på fremtiden for projektet snarere end at starte et personligt angreb. Selvom du er skuffet over, at medarbejderen blev uagtsom, skal han være loyal over for projektet. Hvis medarbejderen føler, at han bliver straffet, vil det påvirke hans kreativitet og drivkraft.

Vær specifik, når du skælder ud

I stedet for at være generel kan du gå til detaljerne, mens du skælder ud. Hvis du ved, at nogen i dit team har været for sent to gange i den forløbne uge, kan du fortælle ham / hende, at du specifikt, som for eksempel, har været sent “x” minutter på mandag eller på onsdag har du været sent “y” minutter.

Rådgivning i god hensigt

Når du ikke viser din skuffelse og vrede, ville det være lettere at rådgive personalet i god hensigt. Uanset fejlen kan det have været et dårligt dømmekald eller en fejl fra medarbejderens side. Hvis du giver ham en grundig strygning nu, vil det folie formålet, for hvad der synes sund fornuft for dig, vil ikke være det for ham.

Irettesætter på en sådan måde, at han bliver engageret i dig

I slutningen af dagen er engagement det, du ønsker fra en medarbejder. Så du skal få ham til at forstå, at den ændring, du forventer af ham, er til det overordnede gode og til at hæve servicekvaliteten.

Ingen sandwich skæld, tak

Den gamle teknik til at udjævne skælden i lag af komplimenter er ikke god. Hvis du siger 5 gode ting om ham og en irettesættelse, kan han tage skælden let.

Konklusion

Ifølge en undersøgelse foretaget af Psychtests.com , ansatte tager faktisk konstruktiv kritik positivt. Så hvis du vil irettesætte en medarbejder for noget, han / hun har gjort, skal du sørge for at gøre det taktfuldt, så det vil ikke være et angreb på deres person, men på den måde, de nærmer sig opgaven.

Interessante links om emnet:
Den rigtige måde at irettesætte en medarbejder på
Effektive måder at irettesætte medarbejdere på
Sådan irettesætter og administrerer du medarbejdere

Billeder: Flickr.com/ Michel Banabila / VFS Digital Design / MotorvejeAgency / Steve Jurvetson

Forfatteren: Reema Oamkumar er engageret som en tankeleder hos Software-Developer-India.com, som er en del af YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk virksomhed, der leverer programmører til IT-virksomheder, agenturer og IT-afdelinger.