101 tips for å finne riktig utvikler

101 tips for å finne riktig utvikler

Her er 101 tips som kan hjelpe deg med å finne den rette utvikleren for virksomheten din. Med de rette programvareekspertene kan du oppnå kundens drømmer.

Å finne riktig utvikler er ofte den største utfordringen IT- og programvareselskaper står overfor. Siden webprosjekter kan være av forskjellig størrelse, type og formål, vil valg av programvareutviklingsekspert bare avhenge av dine behov. Ofte kan det være vanskelig å finne den rette personen fordi det ikke er mulig for en enkelt utvikler å ha alle kvalitetene.

Derfor har vi utført grundige undersøkelser og undersøkelser og har kommet med 101 tips som hjelper deg med å finne den rette programvarepersonen for prosjektet ditt. Velg tipsene som passer bedre for dine behov, og det vil hjelpe deg å få riktig passform.

1) Se etter verdier
Programmøren skal være i stand til å gi teamet merverdi, noe som betyr at han bør gå i retning av å formulere forretningsverdien og opprettholde den til det høyeste nivået mens han leverer prosjektet. Han bør også begynne å tilføre verdi til teamet han jobber med, noe som betyr at han skal være en ressurs på flere måter enn en.

2) Ta deg tid til å ansette
Selve ansettelsesprosessen skal være intens. Hvis du ansetter i en hast, får du kanskje ikke den rette personen, så gå gjennom hele ansettelsesprosessen før du velger personen som passer til jobben.

3) Gjør en kodingstest

Gi den potensielle medarbeideren en kodetest for å sjekke om han vil være den rette personen for jobben. Hvis ikke, kaster du bort tiden din.

4) Sjekk holdning
Sjekk barometeret for holdningen deres og hvordan de reagerer på arbeidsstress før du ansetter. Du trenger ikke en skrøpelig person som smuldrer under press, gjør du?

5) Involver seniorutvikler
Hvis du planlegger å ansette en ny programmerer, må du sørge for at du holder eldre i teamet oppmerksom på hva som skjer. Gi dem også en sjanse til å sitte i intervjutavlen.

6) Ha flere intervjurunder
Det er ikke det at ansettelseslederne gjennomfører flere intervjuer for moro skyld, de gjør det fordi det er slik de vil kunne ansette kremen av talent. Den siste intervjurunden vil kunne fortelle deg om et prospekt er bra for din bedrift eller ikke.

7) Inviter dem til lunsj
Å invitere søkere til lunsj vil være en fin måte å ha en uformell diskusjon med dem. Du vil også kunne måle hvor godt de vil gelere med teamet ditt.

8) Tilbring en dag med dem

Når du ansetter utviklere på nettet, kan du tilbringe en hel dag med dem for å vite mer om deres personlighet og for å vite om de vil være gode for jobben.

9) Spør dem hvorfor de forlot sine tidligere jobber
Det er alltid viktig å vite hvorfor en utvikler forlot sin forrige jobb – er det fordi jobben hans ikke betalte bra, eller ikke var utfordrende nok? Er det noe annet problem?

10) Finn ut om de er lagspillere
Alt vil falle naturlig på plass når utviklere er lagspillere og respekterer hverandres ferdigheter og mangler. Hvis det er konkurranse blant medlemmene av teamet, vil prosjektet ditt lide.

11) Gjør hackaton
Hackathons vil kunne hjelpe deg med å se utover CV og intervjuer og sjekke søkerens produktive evner. Hackathons er trendy nå, så gjør det beste ut av det.

12) Besøk konferanser (for å møte potensielle utviklere)
På konferanser kan du møte mange talentfulle utviklere, ikke la denne muligheten gå, for selv om utvikleren ikke tenker å bli med i firmaet ditt, kan han bare gjøre det etter at han er ferdig med å snakke med deg.

13) Finn ut om de er gode på nettverk
Programvareprogrammerere må også være gode nettverksbyggere, da dette vil være nyttig for gode forretningsresultater og for webutvikling.

14) gjennomføre konferanser
Bedriften din kan være vert for en konferanse rettet spesielt til utviklere som spesialiserer seg på en bestemt teknologi. Dette vil bringe flere dyktige utviklere rett utenfor døren.

15) Be gode utviklere snakke på disse konferansene
For å sjekke om disse utviklerne virkelig er like gode som de stiller ut, inviter dem til å tale på konferansene; vil du være i stand til å måle deres erfaringsnivå på den måten.

16) Presenter utviklerne for teamet før du tar en ansettelsesbeslutning

Når du har merket noen få utviklere som du vurderer å ansette, så la dem møte det nåværende teamet; kanskje det vil hjelpe deg å konsentrere deg om de mest etterspurte.

17) Be en ikke-teknisk person delta på intervjuet
Få en ikke-teknisk person til å delta på programmererintervjuet, fordi han vil vurdere fra et annet synspunkt hvordan kandidaten vil være i stand til å håndtere tidsfrister, jobbe i et team, administrere oppgaver og så videre.

18) Finn ut mer om deres personlighet
En person med god karakter og moralske verdier er alltid etterspurt. Du kan kaste lys over personligheten deres ved å stille noen personlige spørsmål, interesser og misliker.

19) Spør om hobbyene deres
Det er også viktig å vite hva slags person du ansetter, så spør om hobbyene deres for å vite hva som interesserer dem.

20) Finn ut om de har en blogg
Blogging er ikke en hobby lenger, det har en seriøs rolle å spille i hvilken bransje du er i. En utvikler med en populær, høyt rangert blogg er definitivt en ressurs; ikke la ham gå.

21) Finn ut om de har en online tilstedeværelse
En utvikler med online tilstedeværelse vil være lett søkbar i Google. Du kan få mer kunnskap om ham og hans arbeid på denne måten. Men så er det utviklere som foretrekker å holde lav profil, men som fortsatt er utmerkede i koding. I så fall må du trykke på andre metoder for å finne en slik utvikler.

22) Presentere ham / henne for administrerende direktør

Få mening fra administrerende direktør og presenter programmererens legitimasjon og arbeidsevne før du gir det siste ordet.

23) Kontroller deres evne til å teste løsninger
Ord er noen ganger ikke nok; du må utføre tester for å sjekke om programmereren faktisk kan kode og løse feil i programvareutvikling.

24) Finn ut hva deres mening er om programvarekvalitet
Programmererens kunnskap om SQA eller programvarekvalitetssikring er en fordel fordi det vil bety mye for virksomheten din.

25) Spør dem om deres idoler i programmering
Hvem forguder kandidaten? Det ville være en fordel å vite fordi du kan forvente at arbeidet deres følger i deres fotspor; og du kan måle hva de forventer å oppnå.

26) Spør dem hvorfor de gikk inn i programmering
Lidenskap i det du velger er en fordel, så du bør vite årsaken bak å begynne programmeringsjobben. Er det bare en jobb for dem? Eller er de virkelig interessert i å sette merke i programvarebransjen?

27) Spør dem om deres utdanningsbakgrunn
Programmereren din skal ha bakgrunn fra matematikk og naturfag. Så sørg for at de har en grunnleggende utdannelse i begge.

28) Spør dem om deres viktigste leksjon fra gradene
Hvis du vil vite mer om karakteren til fremtidige ansatte, må du vite hva de fikk gjennom utdannelsen. Noen ganger er det noe mer enn bare akademikere.

29) Finn ut om lederpotensialet deres

Ikke alle programvareeksperter er gode ledere; noen har en tendens til å miste fokus når de tar lederrollen. Derfor, hvis du vil ha en god leder i eksperten din, må du sørge for å ansette en slik person.

30) Sjekk deres kommunikasjonsevner
En god programvareekspert må også være god på kommunikasjon. Dette er fordi menneskers ferdigheter er veldig viktige mens du jobber i samarbeid med andre teammedlemmer.

31) Sjekk svarene deres på e-post: Hvor de var riktig formatert?
Sjekk om potensielle kunder følger retningslinjer og etikette for e-post. Hans / hennes e-post skal tross alt ikke se ut eller føles som spam.

32) Kjenner de til cybersikkerhet?
Sørg for at programmereren din har minst et minimum av kunnskap om sikkerhet; Minstekunnskapen vil selvfølgelig være avhengig av hva dine preferanser er, avhengig av program, kode, biblioteker som brukes og så videre.

33) Hva vet de om skalerbare IT-løsninger?
En gjennomtenkt planlagt webapplikasjon skal være skalerbar sømløst. Er han kjent med de viktigste smidige tilnærmingene for å håndtere skalerbarhetskrav?

34) Spør om deres mening om dokumentasjonsprogramvare
Spør dem hva de vet om dokumentasjonsprogramvare. Det er faktisk veldig sjelden å finne utviklere som kan dokumentere sin egen kode.

35) Vis dem et stykke kode, og spør dem om deres mening
En ekte utvikler bør vite alt om koder, så du kan definitivt vise ham en kode og sjekke hvor mye han vet om det.

36) Sjekk om de er punktlige til intervjuet
Punktlighet er en dyd viktig i enhver jobb du gjør. Det er det også i programvareutvikling, fordi det er veldig viktig å opprettholde frister.

37) Spør dem om hvordan de nådde kontoret
Det vil bidra til å lette stemningen og ta av presset under intervjuet. Du kan beholde det som en startpakke kanskje, som et utelukkelse for å stille spørsmål.

38) Sjekk om de stiller spørsmål

Å stille spørsmål er en viktig ferdighet for en utvikler, da han trenger å finne ut de nøyaktige kravene fra kundene

39) Sjekk om de er nysgjerrige på å lære nye teknologier
Du trenger en veldig ressurssterk person som ansatt, så hvis behovet oppstår, må han lære seg ny teknologi og utføre de nødvendige grepene for å ta prosjektet videre.

40) Ring den forrige arbeidsgiveren og finn ut mer om programmereren
Programmereren kan se ut som en drøm som går i oppfyllelse, men du må fortsatt finne ut mer om ham fra sin tidligere arbeidsgiver. Det vil kaste lys over hans karakter og lojalitet.

41) Ring nest siste arbeidsgiver og snakk om kandidaten
For å få vite om kandidaten, må du også diskutere ham med den nest siste arbeidsgiveren. Det vil hjelpe deg å forstå hvordan han utviklet seg og utviklet seg siden forrige jobb.

42) Spør dem om deres mening om kontorlokalet
Det vil være en god ide å vite hva de mener om kontorlokaler, når alt kommer til alt de må bruke timer på å jobbe med prosjekter, må du vite om de vil være praktiske.

43) Har de jobbet i en slags lederstilling før
Dette ville være en god ting å vite, spesielt siden du i fremtiden vil at han skal innta en fremtidig lederstilling.

44) Still dem hypotetiske spørsmål
Som “Hvis vannet på kontoret er ferdig, og administratoren ikke er tilgjengelig. Hva ville du gjort?» Et godt svar vil være «Jeg vil prøve å finne ut antall vannleverandørfolk og bestille nytt vann». Evnen til å ta initiativ er viktig her. Du har kanskje laget en ny leder her.

45) Prøv å nå en tidligere eller nåværende arbeidskollega og spør om deres mening
Før du gir det endelige svaret til søkeren, kan du spørre råd fra nåværende kollega som de har jobbet med på forrige arbeidsplass. Det vil kaste mer lys over utvikleren som person.

46) Spør dem om deres lønnsforventning
Selvfølgelig koker det hele ned til penger, så få det ryddet før du gjør ytterligere forpliktelser.

47) Spør dem hva de vil ha, bortsett fra lønnskomponenten
Forventer de noen fordeler og bonuser, bortsett fra lønnen. I så fall hva er det?

48) Sjekk hva slags kontorkultur han / hun foretrekker

Arbeidsplassen er et sted utvikleren din bør ha glede av å komme til og levere prisverdig produktivitet. I så fall må du gi den kulturen han / hun foretrekker.

49) Ta kontakt med dem om deres evne til å kommunisere med utenlandske kunder
En av de viktigste forutsetningene når du ansetter noen til bedriften din, er kunnskap om forskjellige språk. Tospråklig ferdighet er et must, og han / hun må være veldig god på engelsk, og forstå forskjellene mellom engelsk og amerikansk engelsk.

50) Sjekk deres erfaring med å kommunisere med utenlandske kunder
Du kan kryssjekke påstandene deres ved å bekrefte dette med tidligere kollega eller ansatt.

51) Finn ut om de vet det grunnleggende om å selge
Spesielt i små selskaper trenger alle å være selger for det respektive selskapet de jobber for.

52) Spør dem om deres beste arbeid så langt
Utvikleren ville være stolt av å vise deg hva hans beste arbeid ville være. Det vil gi deg en ide om hans ferdighetsnivå.

53) Spør dem hva de er spesielt stolte av når det gjelder arbeid
Din potensielle kunde vil definitivt ha en spesiell ferdighet som han dør for å vise deg.

54) Be dem holde en 4-minutters presentasjon om en av deres viktigste teknologiske ferdigheter
For å vite hvor mye utvikleren din er dyktig på en spesiell teknologi, kan du la ham presentere. Legg merke til flyten han snakker i, hvordan han håndterer emnet, hans selvtillit, holdning og så videre.

55) Spør dem om deres mening om multitasking
Utviklere må være gode på multitasking, men ikke på nivået som påvirker produktiviteten. Dette må være noe du bør se etter hos en utvikler.

56) Er de i stand til å sette seg mål
En god utvikler må være i stand til å sette mål for seg selv uten å vente på sjefens prodding og sørge for at han oppnår dem selv når det ikke er noen som ser over skulderen.

57) Sjekk om de er selvmotiverte, eller om noen alltid trenger å stå bak dem for å fullføre arbeidet
En selvmotivert person trenger ikke noen etter ham for å sjekke fremdriften i arbeidet.

58) Hva betyr profesjonalitet for dem
Få definisjonen av profesjonalitet fra ekspertens egen munn. Samsvarer ideen hans om profesjonalitet med din?

59) Finn ut hvordan de opptrer under press

Programvareeksperten foran deg kan være talentfull og dyktig på best mulig måte. Men du må sørge for at han opprettholder produktivitetstempoet selv under press.

60) Finn ut om de kan være rolige og vennlige hvis klienten blir sint
Uansett hvilken programvare du kommer på, er det veldig viktig å vite at klienten har det siste ordet. Hvis klienten er fornøyd, er du fornøyd; Hvis klienten blir sint, må du gjøre ham lykkelig. Det er ingen vei ut.

61) Spør dem om hva den nyeste teknologien var der de arbeidet
Det er alltid en ressurs å ha en utvikler som er dyktig i den nyeste teknologien. Så sørg for at du ikke går glipp av det spørsmålet.

62) Bidrar han / hun til et open source-fellesskap?
Gir søkeren noe tilbake til open source-fellesskapet? Hva er hans mening om det? Verdsetter han samspillet med andre utviklere? Hvis søkeren bidrar til et åpent fellesskap, betyr det at han vil gjøre noe godt, noe meningsfylt.

63) Spør dem hva fremtiden for programvareutvikling vil være?
Hva er søkerens mening om fremtiden for programvareutvikling om 10 år?

64) Sjekk med dem, hvordan de vil takle motgang. Eksempel
Hva om selskapet trengte å flytte til et mindre og mye enklere anlegg, ville utvikleren også flytte dit? – Er utvikleren klar til å justere hvis selskapet går gjennom ugunstige forhold? Vil han fortsette med jobben?

65) Hvem var deres største mentor?
Det må definitivt være en mentor eller idol bak enhver manns suksess. Hvem ser eksperten din som sin mentor?

66) Be dem rangere seg på en skala fra 1 til 10 når det gjelder deres tekniske ferdigheter
Selvvurdering på riktig tone er ikke en enkel ting. Du kan sjekke dette når du ber søkeren din om å rangere seg selv.

67) Spør dem hvordan de fant sine siste arbeidsgivere
Få et snev av dine utvikleres nettverksferdigheter ved å sjekke hvordan de hørte om sine tidligere arbeidsgivere. Jo bredere nettverket er, desto bedre har de kunnskap om hva som skjer i deres felt.

68) Spør dem om hvordan de fant ditt jobbtilbud
Dette vil la deg forstå hvordan de holder seg oppdatert om de siste hendelsene i teknologiverden.

69) Spør dem hvorfor de tror at de siste arbeidsgiverne ansatte dem

Dette er sannsynligvis et spørsmål hver HR-sjef vil stille til en ny søker. Selv om det er klisjéfullt, er det veldig viktig å spørre dette og høre svaret.

70) Er de interessert i ting utenfor programvareutvikling?
Dette vil hjelpe deg med å forstå personen under programvareekspertpersonen.

71) Kontroller at de er villige til å jobbe under prosjektlederen når de er med i organisasjonen din
En programvareekspert må være villig til å jobbe under prosjektlederen til han blir underlagt reglene i organisasjonen din. Ville han være villig til å gjøre det?

72) Vil de være klare til å lytte til andre lagkamerater?
Hvor god teamarbeider vil den nye rekrutten være? Hvis han ikke er villig til å akseptere meningene og forslagene til resten av folket i teamet hans, ville det være veldig vanskelig.

73) Vet de hva globalisering betyr?
Kunnskap om globalisering er en viktig komponent i virksomhet og teknologi. Dette vil hjelpe utviklere med å bygge apper i henhold til forbrukernes behov.

74) Har de jobbet med eksterne lag?
Utviklerens erfaring med å jobbe for eksterne team ville være en ressurs.

75) Har de jobbet direkte med en utenlandsk klient?
Å jobbe direkte med utenlandske kunder gir en ide til utvikleren om hvordan de skal oppføre seg mot disse menneskene. Mesteparten av tiden vil en utenlandsk klient være mer punktlig eller er interessert i en bestemt type behandling.

76) Hva er deres mening om juniorutviklere
Hvis du ansetter en senior programvareperson, må han opptre som en mentor for juniorene i bedriften din ved å veilede og gi dem råd. Er han klar til å gjøre det?

77) Hva betyr integritet for dem?
Integritet er et karaktertrekk, personalet ditt burde ha. Det er ingen to måter med det.

78) Spør dem om deres vilje til å endre seg.
Spesielt i dagens tider endrer verden seg raskt. Så utviklere må endre seg i henhold til den rådende situasjonen.

79) Har han / hun sterk kompetanse på domenet ditt?
Hva er ditt spesifikke domene? Kan utvikleren din forholde seg til det?

80) Les bedriftens verdier for dem, og finn ut om de kan forholde seg til det

Dette er veldig viktig å vite om du ansetter riktig person. De bør være i stand til å forstå og forholde seg til bedriftens verdier, ellers vil de kanskje ikke kunne opprettholde dem senere.

81) Spør dem om de kan håndtere programvareprosjekt fra slutt til slutt
Spesielt i mindre selskaper er det noen ganger viktig at utviklerne kan implementere et prosjekt fra start til slutt.

82) Spør dem om de kan jobbe uavhengig
Akkurat som programmereren må være god mens han jobber som et team, må han være like produktiv mens han jobber selvstendig også.

83) Spør dem om deres meninger om forretningssiden
Virksomhetssiden er vanligvis siden, noe som gir kravet om at programvaren skal utvikles. Noen ganger vet ikke forretningsfolk om programvareutvikling. Så det vil være interessant å vite hvordan de håndterer slike mennesker og krav.

84) Hva slags bøker leser de?

En godt lest person er alltid en ressurs. Det ville være bra å vite hva slags bøker han / hun er interessert i.

85) Finn ut hva som driver dem
Noen mennesker motiveres av penger, andre motiveres av å bygge store ting eller vise verden hvor gode programmerere de er.

86) Få kontakt med dem på sosiale medier
En ambisiøs person ville være aktiv på sosiale medier for å utvide sitt profesjonelle nettverk ved å dele kunnskap og bygge sitt eget personlige merke.

87) Hva er den største utfordringen de har overvunnet?
Det ville være interessant å merke seg de største utfordringene den nye rekrutten din står overfor, og hvilke tiltak han / hun tok for å overvinne dem og forhindre at de oppstår i fremtiden.

88) Sjekk om de har en “Can Do” -mentalitet
I programvareutvikling vil det vanligvis dreie seg om å lage nye ting, som ikke var der før. Har de en «Can Do» -mentalitet, eller vil de tvile på noe nytt krav som dukker opp.

89) Kontroller karakterene deres på bachelor- og masternivå
Det ville være bra å kjenne dine pedagogiske kvalifikasjoner, fordi det ville være bra å vite om de var faglig strålende.

90) Sjekk om de har bodd i utlandet en stund
Det vil hjelpe en utvikler hvis han / hun har bodd i utlandet. De vil se ting fra et annet perspektiv.

91) Hvem er programvareutviklerne de beundrer?
De ville streve for å lære av programvareutviklere som utviklet veldig berømte apper og til slutt lage sin egen stil.

92) Se etter hull i CV-ene

Selv om du er opptatt, må du ta deg tid til å gå gjennom CV-en deres minutiøst fordi intervjuet vil være den beste tiden å fjerne tvilen din om deres profesjonelle og personlige liv.

93) Bekreft med tidligere arbeidsgivere
Utviklerne blir med og forlater datoer. For å sikre at programmereren forteller sannheten, ville det ikke skade å bekrefte datoene for påmelding og avgang, hos de tidligere arbeidsgiverne.

94) Gi dem noen logikkprøver
Å være en logisk tenker er et personlighetstrekk som programmereren din burde ha. Tross alt vil de ofte måtte følge reglene for logikk for å gjøre prosjektene sine og for å finne løsninger.

95) Gi dem et lite teamarbeidsoppgave
Dette fungerer selvfølgelig bare hvis det er flere programmerere som deltar i intervjuet. Det kan dreie seg om å bygge noe med papir eller løse et problem.

96) Hvor ser de seg selv om 1 år, 5 år og 10 år
Hva er milepælene som søkerne har satt for sin egen karriere. Virker de ambisiøse nok, eller foretrekker de å gå med strømmen?

97) Hva slags langsiktige faglige mål har de
Liker programmereren din en person som vil følge målene? Hva planlegger han å oppnå i løpet av si, 5 til 10 år? Hvilke mål har de oppnådd de tidligere årene? Har de holdt seg til de tidligere målene?

98) Hvilket fag likte de mest under universitets- eller vitnemålsstudier?
Det ville være interessant å merke seg programmørens favorittfag og om karrieren han / hun valgte hadde noen likheter med det.

99) Hvilket ville ha vært andrevalget som yrke, ved siden av programvareutvikling?
Hvis søkeren ikke hadde valgt å bli programmerer, hva ville han ellers blitt?

100) Hvorfor vil de jobbe i selskapet vårt?

Bortsett fra den økonomiske fordelen og posisjonen, hva er kanskje den andre grunnen til at utvikleren din vil samarbeide med deg? Er det noen personlig grunn eller motivasjon som ligger bak?

101) Hvordan snakker de om sine tidligere selskaper?
Snakker de positivt om sine tidligere selskaper eller dårlig? Hvis de snakker negativt, er sjansen stor for at de også vil gjøre det samme.

Interessante lenker om emnet:

6 tips for å finne riktig utvikler
Fremgangsmåte for å finne riktig programvareutvikler for oppstart
Hvordan ansette riktig utvikler

Bilder: Flickr.com/ Joone Hur / Murch / Programvare / øyedropper / Osse / Regan / Steven Lilley / Oregon Department / Flazingo Photos / Helder da Rocha / PROSteven Lilley

Forfatteren: Reema Oamkumar er engasjert som en tankeleder hos Software-Developer-India.com som er en del av YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk bedrift som tilbyr programmerere til IT-selskaper, byråer og IT-avdelinger.