Ansettelsesprosess for programvareutviklere
Å ansette riktig talent er en utfordring, men det hindrer ikke mange ansatte i å snu hver stein for å få det beste talentet i bransjen. Programvareutvikling er en mangesidig ferdighet, og mens du står ved veikrysset for å ansette den beste, må du bruke de beste ferdighetene i ansettelsesprosesser som sosiale medier, markedsføring, prosessledelse, intuisjon og teknisk skarpsindighet. Ofte er arbeidsgivere livredde fordi de bruker mye tid og penger på å gå gjennom den komplekse ansettelsesprosessen, og de vil ikke gjøre en feil med det endelige utvalget.
Her er noen tips for å hjelpe deg med ansettelsesprosessen for programvareutviklere.
Ansett utviklere med åpen kildekode
Generelt er ansettelsesledere ganske forsiktige med åpen kildekode-utviklere. Ledere har denne følelsen av at hvis utviklere er kompetente med åpen kildekode, vil de ikke konsentrere seg om den virkelige jobben, men tukle med sine proprietære ting eller få dem offentliggjort. Imidlertid er det meste av denne frykten uten hensyn til. Utviklere er ikke uetiske, de er strålende mennesker som elsker å skrive programvare.
Det er andre alternativer enn å ansette en generell rekrutterer
Ikke gå etter stereotypemetoden for å overlate oppgaven med å ansette til en generell rekrutterer. Det er andre metoder du bør utforske. Så lenge firmaet ditt blir anslått som et godt og etisk selskap, vil du finne dyktige utviklere som banker på døren din. Sponser et lokalt «hackathon» -arrangement eller ha brukergrupper i byen din der utviklere kan komme og bli med (du må behandle dem en gang i blant). Disse trekkene vil definitivt vise resultater i det lange løp, og hvis du ikke bruker en rekrutterer, kan du også spare penger på provisjonen deres.
Unngå pre-screening programvare
Det er programvare som hjelper til med forhåndsscreeningsprosessen. Unngå dem som pesten, fordi de ikke er pålitelige. Screeningsfiltrene fungerer kanskje ikke bra, og du kan lande med en utvikler som kan være teknisk god, men som ikke har de andre attributtene du leter etter.
Søk hjelp fra en profesjonell utvikler hvis du ikke er teknisk
Hvis du allerede har teknisk kompetente utviklere i teamet ditt, kan du inkludere dem i ansettelsespanelet for å sikre at potensielle ansettelser er like gode.
Betaling: Det hele koker ned til det
Det er store selskaper med dype lommer som har råd til å betale topplønn til utviklerne. Det er nesten umulig å konkurrere med dem, spesielt hvis du er en oppstart, eller driver en liten og mellomstor bedrift. Imidlertid, hvis du annonserer «godtgjørelsen vil være den beste i bransjen», vil den potensielle leieren forvente akkurat det. Hvis du ikke er i stand til å betale topplønn, kan du kompensere med betalte ferier, bonus, fordeler og alt.
Feil gjort mens du ansetter
Stoppe! Du gjør det feil
Til tross for alle forholdsregler som er tatt, kan ansette programvareutviklere støte på forskjellige feil. Ta en titt på de vanlige feilene som er gjort under ansettelsesprosessen.
Ansette teknisk rekrutterer
Det er ingenting galt i å ansette en teknisk rekrutterer. Alle gjør det, men sørg for at den tekniske rekruttereren gjør jobben sin bra. Han har ikke råd til å kaste bort tiden din på å fiske rundt etter utviklere. Den tekniske rekruttereren må gjøre mye nettverk og sosial markedsføring for å få tak i potensielle ansatte. Hans hovedmål ville være å ta i bruk talent og plassere dem i et godt selskap. Mens tekniske rekrutterere må være påtrengende, vil det å være for påtrengende ha motsatt effekt.
Ikke å være aktiv i ansettelsesprosessen
Mens overlate til ansettelsesoppgaven bedre kan overlates til personalavdelingen eller et rekrutteringsbyrå, bør du også være aktiv i ansettelsesprosessen. Eller du vil gå gjennom intervju etter intervju og ikke finne det tiltenkte talentet. Til tross for å bo i et pulserende samfunn der du har lidenskapelige og unge programvareutviklere, må du ansette en ansettelsesleder som vil være i stand til å gjøre en skikkelig vurdering av talentene som finnes utenfor. Sørg for at lederen er dyktig teknisk, spesielt hvis du ikke er god til det. Forsikre deg om at teamet ditt med ansettelsesledere har minst en utvikler i teamet.
Gjør feil type intervju
Hver ansettelsesprosess går gjennom en rekke trinn der du ber potensielle kandidater om å presentere seg, og deretter kommer inn på det tekniske aspektet der du stiller spørsmål til jobben sin. Til slutt spør du dem om deres mål og hvordan de ser det i forhold til fremtiden til selskapet. For å sikre at alle aspektene av intervjuet blir dekket, kan du dele intervjuet i flere segmenter.
- Generelt intervju – hvor du blir kjent med kandidaten i deres personlige og faglige nyanser. Fjern dem fra den generelle innstillingen i et lukket rom, og ta dem kanskje ut for en kopp kaffe; det ville løsne dem litt.
- Teknisk intervju – Alle tekniske spørsmål kan stilles her.
- Praktisk – Hvor du kan be utvikleren om å utvikle en kode, eller be ham om å løse et problem som du har møtt i den siste tiden.
Husk de tre feilene som er nevnt ovenfor, og unngå å gjøre dem i fremtiden, fordi størrelsen på feilen bare reflekteres når du er halvveis i et prosjekt, og å trekke trinnene vil vise seg å være tidkrevende og kostbart.
Konklusjon
Ansettelser kan være en stressende prosess, men hvis du husker reglene og tråkker nøye, kan du ansette den beste utvikleren. Intervjuet og ansettelsesprosessen skal være på en slik måte at potensielle ansattes sterke sider fremheves, og du får den som virkelig er egnet for jobben.
Interessante lenker:
Ansette de beste programvareutviklerne
Riktig måte å ansette en programvareutvikler på
Bilder: Flickr.com/ Cleaver / COD Newsroom
Forfatteren: Reema Oamkumar er engasjert som en tankeleder hos Software-Developer-India.com som er en del av YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk bedrift som tilbyr programmerere til IT-selskaper, byråer og IT-avdelinger.
Legg igjen en kommentar