Hvordan irettesette en ansatt
Arbeidsgivere irettesetter en ansatt når han / hun gjør feil. Det er ikke slik at de ikke vet at de ikke skal tygge ut den ansatte for å gjøre en feil. Men noen ganger hender det slik at du trenger å la ting skje på en slik måte at de ikke gjør den samme feilen en annen gang.
Allikevel er det visse lederkonsulenter som er av den oppfatning at irettesettelse av en ansatt eller straff for å gjøre noe galt ikke vil fungere som en langsiktig strategi for å endre prestasjoner eller atferd. Men når du ser en ansatt gjøre en alvorlig feil, som å rope til en kunde selv når han var feil eller ankom sent med vilje, er det noe du bør gjøre. Fordi ting som dette bare ikke kan ignoreres.
Du kan sende gale signaler om disiplin og forseelse
Noen ganger kan det hende at arbeidstakeren selv ikke har feil, det er bare at omstendighetene har forårsaket problemene han forårsaket, og at han selv vil endre dem. I alle fall vil de ansatte bare kunne prestere når det er en støttende leder. Selv når du har lyst til å trekke ut alle hårene dine, pusse tennene og smelle knyttneve mot veggen, vil det være bra for selskapets helse og din generelle helse hvis du slutter å tenke på om det du gjør er riktig.
Ifølge Jean-François Manzoni og Jean-Louis Barsoux, to franske organisatoriske atferdsmenn, er betegnelsen på dette set-up-to-fail syndromet. Det betyr at prestasjoner for ansatte er preget av måten veilederne deres er. Når det er gjensidig innflytelse og gjensidig tillit, er det åpenhet. Barsoux og Manzoni er av den oppfatning at når ansatte blir behandlet som mennesker i den ”ytre gruppen”, vil det bli lagt større vekt på politikk, regler og forskrifter. Dette er fordi de blir behandlet som innleide hender og dermed administrert på en mindre personlig og mer formell måte. De understreker at når ansatte opplever misvisning, har de en tendens til å slå seg ned, og til og med bli for defensive når det gjelder deres oppførsel. Det er sant at effektiv disiplin er bra for selskapet, men denne meldingen bør sendes tydelig ut. Utfordringer må løses før de går ut av hånden, og selskapet ditt skal prestere på en slik måte at både arbeidstakeren og arbeidsgiveren slutter å føre tilsyn med hverandre og begynner å jobbe med gjensidig tillit og respekt.
I stedet for å irettesette den ansatte, konsentrer deg om hva som kan gjøres
Sinne og skuffelse er negative følelser. Her er måter å håndtere slik negativitet på og få mer produktivitet til den ansatte
Lære å klare deg selv
Dette er sannsynligvis tøft fordi det er lettere å finne feil hos andre og administrere dem. Så før du konfronterer den ansatte om noe du tror han har gjort, ville det være en god ting å bekrefte det med ham før du kommer ut i det fri. Enda verre ville det være å spørre ham om det når det er andre teammedlemmer med ham. Du ville bare gjøre ham antagonistisk. Det ville være perfekt hvis du håndterer saken privat, noe som også vil være bra fordi du ikke vil reagere i varmen for øyeblikket.
Hør mer, så vil du også kunne se synspunktet hans
Det er ikke lett å tenke fra den andres vinkel, spesielt når mye står på spill. Som en god arbeidsgiver er det din jobb å lytte, før du treffer konklusjoner. Når du forstår hvorfor en bestemt ansatt gjorde det han gjorde, vil det hjelpe deg å snakke med ham på en bedre måte.
Fokuser på resultatet av prosjektet
Når du irettesetter en ansatt, må du fokusere på fremtiden for prosjektet, i stedet for å starte et personlig angrep. Selv om du er skuffet over at den ansatte ble uaktsom, må han være lojal mot prosjektet. Hvis den ansatte føler at han blir straffet, vil det påvirke hans kreativitet og drivkraft.
Vær spesifikk når du skjeller
I stedet for å være generell, kan du gå til detaljene mens du skjeller. Hvis du vet at noen i teamet ditt har kommet sent to ganger i løpet av den siste uken, kan du fortelle ham / henne at du spesifikt, som for eksempel, har vært sent «x» minutter på mandag eller på onsdag har du vært sent «y» minutter.
Råd i god hensikt
Når du ikke viser skuffelse og sinne, ville det være lettere å gi råd til de ansatte i god hensikt. Uansett feilen, kan det ha vært en dårlig dømmekall eller en feil fra den ansattes side. Hvis du gir ham en grundig knusing nå, vil det folie formålet, for det som kan virke sunn fornuft for deg, vil ikke være det for ham.
Irettesett på en slik måte at han blir forpliktet til deg
På slutten av dagen er forpliktelse det du vil ha fra en ansatt. Så du må få ham til å forstå at endringen du forventer fra ham er til det generelle gode og for å heve kvaliteten på tjenesten.
Ingen smørbrød, takk
Den gamle teknikken for å glatte ut skjelningen i lag med komplimenter er ikke bra. Hvis du sier 5 gode ting om ham, og en irettesettelse, kan han ta lett på skjellen.
Konklusjon
I følge en studie av Psychtests.com , ansatte tar faktisk konstruktiv kritikk positivt. Så hvis du vil irettesette en ansatt for noe han / hun har gjort, må du sørge for at du gjør det taktfullt, så det vil ikke være et angrep på deres person, men på måten de nærmer seg oppgaven.
Interessante lenker om emnet:
Rett måte å irettesette en ansatt på
Effektive måter å irettesette ansatte på
Hvordan irettesette og administrere ansatte
Bilder: Flickr.com/ Michel Banabila / VFS Digital Design / MotorveierAgency / Steve Jurvetson
Forfatteren: Reema Oamkumar er engasjert som en tankeleder hos Software-Developer-India.com som er en del av YUHIRO Group. YUHIRO er en tysk-indisk bedrift som tilbyr programmerere til IT-selskaper, byråer og IT-avdelinger.
Legg igjen en kommentar